无论是直接还是间接歧视都违反了平等原则，只不过间接歧视更加隐蔽，因而原告更难满足法院所要求的举证负担，但是举证要求并非不可满足

　　法律规范或私人雇佣行为可能在3个层面上违反平等原则。首先，法律规范或雇佣行为通过文字等方式明显表达了对不同人群的歧视。这类行为构成了明显歧视，在表面上就不符合平等原则。其次，法律规范或雇佣行为虽然在表面上平等，但对不同类别的人群隐含着歧视目的或歧视效果。这类行为构成了隐含歧视。最后，虽然法律规范或雇佣政策在内容上本身没有问题，但在实施与适用过程中出现了歧视现象，因而和隐含歧视同样构成了“事实上的歧视”。本文主要探讨如何鉴别不同层次的就业歧视，尤其是难以发现和证明的隐性歧视。

　　1、歧视的两个层次———表面上的和骨子里的

　　法律上的“平等”包含两层含义：表层的含义是法律在文字上的平等，更深层的含义则是法律在效果上的平等。雇佣政策也是如此。如果明确规定某些工种不雇佣有色人种，那么这种规定就构成了明显(explicit)或直接(direct)歧视，有时也被称为“法律上的歧视”(dejurediscrimination)。如果有的工种可能并不明确排除有色人种，而是要求高学历或通过某种测验;虽然学历或测验都在表面上和种族等因素无关，但是实际上可能会影响某些种族或群体的就业机会或待遇，因而可能构成隐含(implied)或间接(indirect)歧视，有时也被称为“事实上的歧视”(defactodiscrimina-tion)。对于第二种歧视，虽然法律或政策在表面上是平等的，但在“骨子里”是歧视的，因而更难发现和证明。

　　“事实歧视”又可能发生于两种情形。第一，法律或政策本身就带有歧视目的或必然产生歧视的效果。例如在1886年的“华人洗衣店案”，美国旧金山规定在木头房屋经营的洗衣店都需要经过市政府的批准，而砖瓦房的洗衣店则不需要批准;如果木头房洗衣店全部或绝大多数都为华人拥有，而砖瓦房洗衣店基本上为非华裔经营者拥有，那么尽管这项法令表面上并不是针对华裔的，但实际上可能具有歧视华人的目的，至少其对种族的影响极不均衡，因而可能产生了歧视效果。这时，法律就构成了“隐含歧视”。第二，法令本身并不带有歧视，但在适用过程中发生了歧视。如果上述法令中规定的木头房洗衣店不但适用于华裔，同时也适用于非华裔经营者，那么法令可被认为不是针对华人的;但在市政府的批准过程中，绝大多数华裔都遭到拒绝，而多数非华裔都获得批准，那么市政府必须为这种差别提供理由，否则也构成了“事实歧视”。马修斯法官(J.Matthews)的法院意见指出：“法律本身可能在表面上公正无偏;但如果它被公共权力不公正地加以运用与实施，因而在实际上非法歧视了处境类似的个人权利，那么宪法仍然禁止法律对平等正义的剥夺。”