案例：

　　李某在B公司工作，参加了C公司举办的招聘考试，获得了C公司的“Offer”，“Offer”中写明了薪酬、签订的时间，并要求李某迅速办理相关手续。李某遂与B单位解除了劳动关系。但此时C公司通知李某，C公司改变了对李某的录用决定，将不与其签订劳动合同。

　　C公司的行为是否有过错?李某如何保护自己的合法权益?在对这个案例的解答中，我们需要首先讨论offer letter的法律地位。

　　1.offer letter的性质

　　劳动关系虽然受劳动法的专门调整，但是劳动合同首先仍是合同，目的是通过用人单位与劳动者之间的合意而形成劳动关系。同时，《中华人民共和国》第124条规定，本法分则或其他法律没有明文规定的合同，适用本法总则的规定，并可以参照本法分则或者其他法律。因此，对于劳动合同中劳动法未加以规定的部分，仍然适用合同法的原则和相关规定。

　　上述案例中的“offer”向特定的相对人(李某)发出，并且载明了薪酬、签订时间等具体确定的劳动合同内容，是以订立合同为目的而由相对人受领的意思表示，因此根据合同法的规定，这样的offer应当认定为。

　　2.offer letter 的效力

　　根据我国合同法规定，要约在到达受要约人时生效，要约只要传递至受要约人，不论其是否真实了解要约的意思，要约即生效。例如以信函方式传递，受要约人收到信函后即使没有拆开信封，要约也生效。上述案例中，offer作为要约被李某接收，已经生效。进而要约人就有接受承诺的义务，不得随意撤回、撤销和变更。要约人随意撤回、撤销或变更要约，构成违反的，要承担的损害赔偿责任。

　　那么，先合同义务又是什么?

　　先合同义务的内容是当事人间的信用关系，即遵守信用的义务。这个义务是根据诚实信用原则产生的。双方当事人为了订立合同进行谈判，虽然合同没有成立，但依据诚实信用的原则，双方负有相互保护、相互通知、相互协助的义务。违反了这样的义务，给一方造成损害，就要承担损害赔偿责任。这个责任不是侵权责任，而是合同法上的责任。这个制度就叫缔约过失责任。

　　我国合同法对要约的效力和缔约过失制度都做了明确规定：

　　《中华人民共和国合同法》第19条：

　　有下列情形之一的，要约不得撤销：

　　(1)要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销;

　　(2)受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。

　　第42条：

　　当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：

　　(1)借订立合同，恶意进行磋商;

　　(2)故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况;

　　(3)有其他违背诚实信用原则的行为。

　　综上，笔者认为：

　　上述案例中，用人单位C公司发出的聘用offer由于李某的接收而生效，那么通常情况下C公司就有义务接受李某的承诺，尽到相互保护、相互通知、相互协助的义务，在约定的时间内等待李某到C公司签订劳动合同。李某与B公司解除劳动关系的行为可视为为签订与C公司的劳动合同做了必要准备，在这个过程中产生了李某对C公司的信赖利益。在这种情况下，根据合同法第19条的规定，C公司发出的要约不能撤回。

　　因此，C公司关于改变录用决定的通知，有悖于offer letter所引起的先合同义务，属于合同法第42条规定的“有其他违背诚实信用原则的行为”，是缔约过失行为。

　　根据合同法的规定，缔约过失责任的形式是损害赔偿。缔约过失损害赔偿的范围，是相对人因缔约过失而遭受的信赖利益损失，包括直接损失和间接损失。具体而言：在合同不成立，或者已成立但被宣告为无效或被撤销的情况下，构成缔约过失的一方应当赔偿对方的：

　　(1)直接损失：包括订立合同的费用(如差旅费、通讯费)、准备履行合同所支出的费用以及上述费用的利息。

　　(2)间接损失：主要指对方因此丧失签约机会所造成的损失，并且这些损失应当是构成缔约过失一方能够预见的。

　　上述案例中C公司应当赔偿对李某造成的损害，但是，劳动关系有别于商务关系，具体造成的损害如何界定和计算，合同法和劳动法上都没有明确规定，实际操作中也没有相应的习惯可以遵循，如果采用诉讼的方式，未必能够达到预期的赔偿额。

　　因此建议劳动者在收到offer letter之后仍要谨慎从事，同时建议用人单位严格约束自己的行为，以诚信为本，在offer letter上清晰注明该要约的有效时间和撤回条件。建议双方事先约定offer撤回后的协调方式，或者企业取消发送offer的做法，直接签订附生效条件的劳动合同，该条件即为受聘方解除原有劳动关系。

　　(注：以上观点为笔者个人意见，仅供参考，未经许可，不得转载。)

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　　法律部 薛蓓蓓