我市仲裁和监察部门在处理受案范围有交叉的案件时，虽然大都能互相协商，妥善处理，但也存在分歧意见和一些难以处理的问题。这些问题主要有：

　　(一)对受案范围交叉的案件，缺乏统一的原则划分。目前，对受案范围交叉的案件，全市没有一个统一的划分原则，各区县仲裁和监察部门都是根据各自的认识和理解处理交叉问题。由于两部门在认识上有时存在偏差，因此，难免产生分歧，有时还会发生推委、扯皮现象。

　　(二)对如何引导当事人选择仲裁或监察缺乏制度化的措施及沟通机制。目前，我市大部分区县仲裁和监察在接待当事人申诉或举报的方式上，采取的是各自分别接待、立案的方式。很多时候，当事人申诉或举报的事项在受案范围上有交叉，或仲裁不宜受理或监察不宜受理。这种情况下，是否引导及如何引导当事人选择仲裁或者监察，全市缺乏制度化的措施。虽然有些区县在这种情况下对当事人进行了引导，但并没有成为一项制度落实到日常接待工作中，且两部门缺乏制度化的沟通机制。事实上，有些举报和申诉如果不对当事人加以引导，仲裁或监察很难维护当事人的合法权益。比如，超过仲裁申诉时限的争议，劳动法规定提请仲裁的期限为60日，监察的时限为两年，而一些劳动者由于不谙法律，或者对企业仍存幻想，60天的期限稍纵即逝，特别是某些企业，常以超过仲裁时效为由规避法律，这种情况下，仲裁很难维护当事人的合法权益。

　　(三)对于严重违法案件，仲裁的处理力度不够。有些用人单位在生产经营活动中，故意违反劳动法律、法规、规章，严重侵害了劳动者的合法权益，甚至引发职工的过激行为，给社会稳定带来危害。比如，用人单位不缴纳社会保险费、恶意拖欠职工工资的集体举报案件，尤其是拖欠农民工工资，社会危害极大。在处理这类案件时，仲裁显得力度不够。其主要原因是，仲裁只能追究违法者的经济责任，而不能对其进行行政处罚。

　　《劳动法》就违反劳动法的法律责任设有专章规定，另外，还有劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》等配套性的违反劳动法律责任的劳动规章。违反劳动法的法律责任形式主要有经济责任(也称民事责任)、行政责任和刑事责任。劳动仲裁处理的劳动争议案件在司法上归类为民事案件，因此，仲裁在处理劳动争议案件时，企业和职工是平等主体，劳动仲裁只能追究违法者的经济责任，达不到制裁违法者的目的。而实际上，劳动者在劳动关系中一般处于听命服从状态，在劳动争议中又往往处于被动抗辩状态，其弱势特点尤为突出。加之劳动法及有关法律责任方面的配套规定，对于在劳动关系中处于明显优势地位的用人单位来说，本身力度也不够。有关劳动法律专家指出，当违法成本低于违法者所要承担的法律后果时，违法者肯定会选择后者，某种意义上说是鼓励了犯罪。简单的损失赔偿不足以有效制止违法行为的再次发生。因此，加大执法力度，对违反劳动法律的行为进行行政处罚，就成为劳动保障部门依法维护劳动者合法权益，依法惩处违法行为的重要手段。依据《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》的规定，行政处罚包括警告、通报批评、罚款、责令经济补偿、责令支付赔偿、加收滞纳金、责令停工、停产、停业整顿、吊销许可证等。对同一违法案件的处理，行政处罚的力度要大于仲裁。例如，对企业不缴纳社会保险费的违法行为，仲裁只能裁决按规定补缴，而监察除责令补缴外，还可以加收滞纳金。又如，对用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资、加班费等的违法行为，仲裁只能裁决企业支付劳动报酬及相当于劳动报酬25%的经济补偿金，而监察除责令支付劳动报酬和经济补偿金外，还可以责令企业按相当于劳动报酬1至5倍支付赔偿金。很显然，在对违法行为的处理上，劳动行政部门的执法力度及社会效果要大于仲裁。

　　(四)、双方争议较大、事实不易查清及法律依据不足的案件行政风险较大。有些案件双方争议较大，事实不易查清，且法律依据不足。以追索经济补偿金的争议为例，这类案件在因履行劳动合同引发的争议中最多，主要有三种表现形式：一是解除劳动合同时职工不知道有补偿规定;二是补偿金标准不到位;三是有些企业迫使员工提出解除劳动关系或故意找茬以严重违纪或严重失职为由解除劳动合同，有意回避补偿。处理这类案件时往往首先要确认解除劳动合同是否合法，同时还要确认职工的工资收入情况、职工在企业的工作年限、违纪及失职的事实等。由于这类案件在很多时候关系到企业自身的管理行为是否正确，企业往往抵触情绪较大，举证及取证困难，给事实的认定带来难度。特别是有些企业按劳动法第二十五条规定，以“严重违纪”或“严重失职”为由解除劳动合同，逃避支付经济补偿金的责任，但法律法规对何为“严重”并无规定，因此在处理时法律依据不足。如果由监察处理这类事实不清、法律依据不足的案件，行政风险较大。

　　(五)劳动保障有关工作及政策宣传不到位。在大量的劳动争议案件中，有一些争议是能够避免的，只是由于工作不到位或政策宣传不到位。比如，缴费工资基数不实的问题，是长期困扰社会保险经办机构的大问题。目前很多企业不是按照规定的缴费基数缴费，而是以低于规定的基数缴费，这一问题不仅影响到职工的切身利益，更主要的是给社会保险基金带来巨大冲击，给社会保险基金的支付造成压力。因缴费工资基数不实引发争议的一个主要原因是，用人单位在申报缴费基数时作假，即统计报表与实际情况不符。反映到我们的工作中就是在企业申报缴费基数时，审查核实的环节出现了漏洞，而这一问题，通过有关部门加强对缴费基数的审核是可以避免的。再比如，补充保险的问题，目前这类争议也时有发生。原因是，职工并不清楚补充保险与基本保险的区别，不知道补充保险并不是职工的法定权利，而只是企业行为，发生争议后盲目申诉和举报。又如，有些职工对于什么是终止合同、什么是解除合同这些基本问题都搞不清，发生争议后乱要经济补偿金。这些都说明我们的政策宣传工作不到位。另外，对于用人单位拖欠、克扣劳动者工资的问题，虽然一再加大执法力度，但仍屡禁不止，对此，有关行政职能部门缺少对策、措施。据报载，一些外省市政府，对这一问题已采取了一些措施。如贵州省规定，承包单位承包工程后，要按工程合同总价的1%缴纳工资保证金，并存入指定的银行专户，一旦发生拖欠、克扣民工工资，首先启用工资保证金来兑现民工工资;深圳已在全国率先建立和完善了欠薪保障制度，对符合条件的企业欠薪予以垫付。此种做法我们是否可以借鉴。