只要符合三个条件，劳动者就有权要求与单位订立无固定期限的劳动合同：
一是劳动者在该单位已经工作10年以上；
二是用人单位和劳动者都同意续订劳动合同；
三是劳动者明确向用人单位提出订立无固定期限的劳动合同。
续订合同引发争议
“续订不续订合同，续订几年期的合同，单位还没有自主权?一当收到劳动争议仲裁委员会的应诉通知书时，北京某合资公司人力资源部经理霍先生满有把握的向总经理汇报说：“这场官司问题不大!”
北京某合资公司成立于1994年，由北京某化妆品厂与一家美国公司合资。当时，中方公司有100多名员工在成立之初就被派到合资公司工作。1997年1月，某合资公司实行全员劳动合同制，包括姜女士在内的8名中方派出人员与合资公司签订了为期6年的劳动合同，合同期限自1997年1月1日至2003年1月1 日。2002年11月30日，某合资公司向姜女士发出书面通知，通知称：公司与姜女士的劳动合同即将期满，公司拟与其续订两年期的合同。姜女士当即表示，愿意与公司续订劳动合同。但她提出，在合资公司成立之前，自己已经在北京某化妆品厂工作5年，合资后又在合资公司工作了9年，本企业连续工龄已经在10年以上，因此要求签订无固定期限的劳动合同。对于姜女士的要求，公司明确答复：签两年期的合同可以，如果一定要签无固定期限的劳动合同，姜女士只能另谋高就。
由于双方意见不一，合资公司随即向姜女士下发了一份《劳动合同终止决定书》。而忿忿不平的姜女士也在规定期限内将公司告到了仲裁庭上，要求公司依法与其签订无固定期限的劳动合同。仲裁委员会审理后认为，姜女士在本企业连续工龄已达10年以上，且双方同意续订劳动合同，因此姜女士有权要求单位与其签订无固定期限的劳动合同。
本案是一起因续订合同而引发的劳动争议，双方当事人争议的焦点就是姜女士是否有权要求合资公司与其签订无固定期限的劳动合同。
无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同，用人单位与劳动者的劳动合同一般要履行到劳动者法定退休年龄为止。正是基于无固定期限劳动合同的这种“终生”特点，用人单位与劳动者初签或续订劳动合同时，一般不愿意签订无固定期限的劳动合同。为了保护劳动者、尤其是在同一单位工作时间较长的劳动者的合法权益，《劳动法》第20条第二款明确规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”据此，只要符合三个条件，劳动者就有权要求与单位订立无固定期限的劳动合同：一是劳动者在该单位已经工作10年以上；二是用人单位和劳动者都同意续订劳动合同；三是劳动者明确向用人单位提出订立无固定期限的劳动合同。
本案中，姜女士虽然在合资公司的工作时间不到10年，但是由于其是从中方公司派到合资公司工作的，且在中方公司已经工作5年，根据国家有关“合资前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间”的规定，姜女士已经符合签订无固定期限劳动合同的第一个条件。加之，合资公司已经向姜女士表达了续订合同的意思，且姜女士也提出了签订无固定期限劳动合同的要求，因此合资公司应当与其签订无固定期限的劳动合同。
规避无固定期合同相应风险
实践当中，很多用人单位在与本单位工龄10年以上的员工续订合同时，由于忽视了((劳动法》第20条之规定，在发生劳动争议时，往往要承担对自己不利的后果。那么，用人单位与符合签定无固定期限劳动合同的员工续订合同时，如何规避无固定期合同的相应风险呢?
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