企业如何依据《劳动合同法》调整招聘录用细节 招聘是用人单位引进合格人才的第一步，也是最重要的一步。人力资源管理部门通常会为招聘及录用这一环节制定合适的方案，然后依据该方案来进行招聘和录用。《劳动合同法》从某些角度规范了用人单位的招聘和录用行为，因此，人力资源管理部门也应根据《劳动合同法》及时调整招聘录用的细节。

一、 合法切实地设定录用条件并使其生效

《劳动合同法》下，录用条件成为用人单位在试用期内解除合同最重要的依据，因此，用人单位应依据法律及用人单位和聘用岗位的具体情况来设定合适的录用条件。

1、 录用条件应合法。比如对于一般的岗位不能将“无任何疾病”、“男性”、“未婚”、“能喝酒”等要求作为录用条件，除非特殊岗位以外，上述要求可能违反《宪法》、《妇女权益保护法》等。

2、 录用条件应明确具体。人力资源部门应根据不同的岗位设定不同的录用条件，这样的录用条件更能使用人单位将不合格的劳动者甄别出来，以作为用人单位解除劳动合同的依据。

3、 录用条件应尽量客观、容易衡量。录用条件主观化往往使用人单位想据此解除劳动合同时陷入两难境地：一方面，用人单位认为该劳动者不符合某录用条件；另一方面，用人单位据此解除合同又无充分依据。

4、 录用条件应从正面和反面同时设定，这样能保证录用条件更加全面，即某岗位员工应符合什么样的条件以及什么情况的员工不符合录用条件。

5、 录用条件需生效。只有录用条件生效了，用人单位才能据此解除劳动合同。人力资源部门应根据不同的录用条件内容来确定使其有效的方式，如所有员工通用或者相近、相同岗位通用的录用条件可以写入规章制度。用于吸引或者排除应聘者的录用条件应写入招聘广告。某岗位专门的录用条件最好写入劳动合同。

二、 依法履行如实告知义务

根据《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。实际上，大部分用人单位在劳动者询问的时候都能够如实告知，但在《劳动合同法》明确规定了用人单位的此项义务后，用人单位在履行该义务时应注意保留证据。用人单位可以将上述需要告知的内容概括写入招聘广告，具体的告知内容写入劳动合同和规章制度。

三、 及时摈弃“宽进”策略

由于《劳动合同法》使用工成本上升，用人单位在很多情况下解除合同要支付经济补偿金，而且劳动者在试用期的最低工资报酬也已经明确，因此，用人单位应及时改变以前宽进的招聘和录用政策。

1、 以前一些用人单位以高工资吸引并招用大量员工，但在试用期内支付较低的工资，并于试用期届满前与这些员工解除劳动合同，以达到降低用人成本的目的。这种做法即使单纯从人力资源管理的角度也不可取，不利于企业的长远发展。而且，在《劳动合同法》生效后，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。可见，这种做法也无法达到降低用工成本的目的。而且，如前所述，如果用人单位不能证明劳动者在试用期不符合录用条件，还应继续履行劳动合同，并要按照合同约定支付劳动者高工资。