一件无所适从的“工伤”案件引发的思考
案情简介：张某，非深户，06年入职深圳某公司，职务为电工，最后一份劳动合同为2010年1月1日至2013年12月31，2011年3月份，张某在公司为更换灯管时不慎从梯子上摔落，入院治疗。受伤时张某已经61周岁。其在深圳交纳社保未足十五年，单位也未向社保部门办理退休。公司向工伤部门申报工伤，工伤部门以劳动者已经到了退休年龄为由不予受理，后劳动者再次向工伤部门提请工伤认定，工伤部门再次以超过退休年龄，不存在劳动关系为由，再次不予受理。劳动者向工伤部门提出异议，要求出具不予受理决定书。后工伤部门要求张某提交原户籍地未享受养老保险待遇证明后，做出了工伤认定决定书,并经劳动能力鉴定为十级伤残。但是因为张某已过法定退休年龄，去年以来一直未能缴纳社保（社保系统自动锁定，无法缴纳），所以社保基金不支付工伤待遇，相关待遇由用人单位支付（按新工伤保险条例，先垫付，后追偿）。5月份，公司以其年龄较大，无法适应工作为由，与张某解除合同关系。

仔细推敲，问题不少。本案中不但凸现了法律法规衔接中逻辑上的冲突，同时也凸现企业管理者明显缺乏操作技巧。原本应该法律关系和逻辑关系清晰的案件，经过个案上法律框架外的特殊处理，弄得各方都无所适从。最后还留下了许多的后遗症。
本案中值得深思的几个主要问题：
1、 张某与公司之间劳动关系是否已经终止？公司5月份的解除行为如何定性？
2、 社保局认定张某为工伤是否妥当？依据是什么？
3、 社保局认定为工伤的后果是什么？
4、 根据已经做出的工伤认定，是否能反推确认“劳动关系”的时间点？
5、 解除或终止劳动关系的“一次性工伤医疗补助金”和“一次性工伤就业补助金”需不需要承担？
6、 本案从员工和公司不同的利益立场应该采取何种方式应对？
7、 本案引发的劳动关系与劳务关系的界限。
8、 养老保险条例修订中应该对此类问题有所规定

下面逐一进行一个简单的分析，如有偏颇，欢迎批评指正。
1、张某与公司之间劳动关系是否已经终止？公司解除行为如何定性？

这个问题其实并不简单，在本案中至关重要，直接决定整个案件的性质。
⑴ 如果是仍然是劳动关系，则工伤认定就是无瑕疵的，张某就有权享受工伤保险待遇。但是又由于公司无法购买社保的主要原因和责任在社保局，所以赔偿只能由用人单位承担。同时，张某处于工伤期间，公司不能解除劳动关系，否则就构成违法解除劳动合同关系，而且要支付解除合同的补偿金（或赔偿金）以及工伤方面的补偿金。
⑵ 反之，如果劳动关系已经法定终止，则工伤认定就是缺乏基础的，是由严重瑕疵的。根据《工伤认定办法》“第六条　提出工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交下列材料：（一）劳动、聘用合同文本复印件或者与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）、人事关系的其他证明材料；。。。。。。”
工伤认定的前提条件是劳动关系，不是劳动关系，则不能认定为工伤的。员工可以根据民法中的雇主责任处理。同时，公司与员工之间也不存在解除劳动合同关系的问题，而是解除“事实雇用关系或事实劳务关系”。无须按照支付《劳动合同法》意义上的补偿金和工伤补偿金。
▲ 关键的问题――――张某与公司之间劳动关系是否已经终止？现存的关系是什么关系？
虽然表面上看起来，有书面的劳动合同，有事实的管理被管理的关系，有工资关系。但是根据下列法律法规分析，张某和公司之间的劳动关系应该是已经法定终止的。法律依据如下：
《劳动合同法》第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：