员工招聘中的法律问题新的《劳动合同法》出台后，劳动争议明显增多，甚至出现了一些不稳定的因素，劳动者集体上访，很多工厂偷偷关门开溜，新法引起各界的大讨论，新法到底给企业和员工带来了什么？可以说是劳动者权利的“新宪章”，从企业角度来看，应严格遵守法律法规，否则将付出高昂的成本。但在实践中，企业管理者并没有充分认识到这一点。现从企业管理的角度，论述企业在员工招聘中应该注意的法律问题以及风险防范措施。 　　一、建立健全员工招聘、录用管理规章制度 （一）录用条件的设计 企业在招聘人员广告中，一般不会注意广告内容的设计，大多是些抽象性的要求，比较模糊，这位以后的企业管理埋下祸根。《劳动合同法》第二十一条规定“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”由此可见，在试用期，企业解除劳动合同是由条件的，即劳动者要具备《劳动合同法》第39条规定的6种情形之一或《劳动合同法》第40条规定的前两种情形。企业一般在试用期是依据“不符合录用条件的”而解除劳动合同的。员工一般也认为这样做没有什么问题。但是问题一般就会出现在这里，一旦发生劳动争议，企业将处于不利地位。企业如何“证明”劳动者“不符合录用条件”呢？在因此企业应建立起完善的录用员工条件和规章制度。在出现劳动纠纷时，企业便可依据招聘、录用员工时所适用的规章制度，对员工实施管理，应对劳动争议。 制定员工招聘、录用规章制度，应包括以下几个方面：一是招聘流程的程序性规定；二是招聘条件的设定，既要有一般性的规定，又要有具体性的要求，这样才可以依据劳动者不符合录用条件而解除试用期的劳动合同；三是保存相关的证据，例如刊登报纸原件、员工入职告知书等，也可以在劳动合同中进行明确约定录用的条件； （二）知情权的使用与对员工入职审查的法律风险防范 《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”这就是新法明确规定的知情权。企业和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若任何一方违反了诚实信用原则，向对方提供了虚假信息，就侵害了对方的知情权，由此可能会产生不利法律后果。 12