为防范解除、终止人事聘用合同的法律风险,聘用单位应注意以下几点：

　　1.设定终止合同的条件

　　我国《劳动合同法实施条例》明确规定,用人单位不得擅自设立终止合同的条件,但人事聘用合同的有关政策并未作出明确规定。按法不禁止即自由的原则,聘用单位可与被聘人员在聘用协议中约定终止合同的具体条件,条件成就时聘用单位可直接解除双方的聘用协议。

　　2依法行使法定解除权

　　按照人事部的有关规定,聘用单位、受聘人员双方经协商一致,可以解除聘用合同。受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以随时单方面解除聘用合同:(1)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的;(2)未经聘用单位同意,擅自出国或者出国逾期不归的;(3)违反工作规定或者操作规程,发生责任事故,或者失职、渎职,造成严重后果的;(4)严重扰乱工作秩序,致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的;(5)被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的,被人民法院判处拘役、有期徒刑缓刑的,或者被劳动教养的;(6)对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的,聘用单位也可以随时单方面解除聘用合同。

　　受聘人员有下列情形之一的,聘用单位可以单方面解除聘用合同,但是应当提前30日以书面形式通知拟被解聘的受聘人员:(1)受聘人员患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由聘用单位安排的其他工作的;(2)受聘人员年度考核或者聘期考核不合格,又不同意聘用单位调整其工作岗位的,或者虽同意调整工作岗位,但到新岗位后考核仍不合格的。

　　受聘人员有下列情形之一的,聘用单位不得解除聘用合同:(1)受聘人员患病或者负伤,在规定的医疗期内的; (2)女职工在孕期、产期和哺孚1期内的; (3)因工负伤,治疗终结后经劳动能力鉴定机构鉴定为1至4级丧失劳动能力的;(4)患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病的;(5)受聘人员正在接受纪律审查尚未作出结论的;(一)属于国家规定的不得解除聘用合同的其他情形的。

　　3.运用协商解除化解双方矛盾

　　人事聘用合同可采取协商方式予以解除。协商,又称和解,是指争议当事人在自愿基础上,按照合同或法律的规定,直接进行磋商,自行达成协议,从而解决争议的一种方式。通过和解方式解决争议具有及时、直接、平和等特点,是聘用单位处理聘用合同纠纷的首选方式。

　　4.要善安置未聘员工

　　劳动合同一般是合同到期后,双方的权利义务即告终止。但人事聘用合同的终止相对比较特殊,如按《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第12条的规定,对在聘用单位工作已满25年或者连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄不是10年的人员,在竞争中没有被聘用的,应当予以妥善安置,不得解双方的人事关系;又如聘用单位属行业已有明确待期岗期政策或聘用合同中有待岗期的约定,聘用合同期满时聘用单位应给予一定时间的待岗期。待岗期满仍没有合适岗位可以按排的,方可正式与被聘员工解除聘用关系。聘用单位确无岗可待希望通过一次性支付待岗生活费方式尽快彻底与员工脱离用工关系的,应尽量采取协商方式予以妥善安置。

　　5.依法行政,找准法律依据

　　目前的聘用合同仍应按有关国家人事政策进行管理。按照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第1条的规定,“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”这里“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序适用《劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定,但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的,适用《劳动法》的有关规定。

　　受聘人员与所在聘用单位的聘用关系解除后,聘用单位要按照国家有关规定及时为职工办理社会保险关系调转手续,做好各项社会保险的衔接工作。

　　6.精细管理,保留证据

　　随着事业单位聘用合同应用的深人,聘用合同裁员纠纷必将大幅增加。对于聘用单位而言,严格按照法律的规定进行管理是极其重要的,否则将会引致争议的发生,甚至给聘用单位带来一定的负面影响。因此,聘用单位必须引起高度重视。在聘用合同签订、履行、续聘、解除和终止等日常管理工作中,除了严格遵纪守法之外,还应当加强证据收集意识,收集保管聘用合同、规章制度、员工手册、岗位说明等各种证据,尽一切可能将有关的书面证据完善,尽量做到“白纸黑字”书面化,从而做到有据可查,这是用人单位自我防范的需要,也是把管理工作进一步推向科学化规范化的需要,对进一步防范争议、构建和谐的聘用关系有着极其重要的意义。