上诉人(原审被告):某子弟小学

　　‍被上诉人(原审原告):吴某,原某‍子弟小学聘用教师‍‍

　　1999年8月14日,某子弟小学(以下‍简称子弟小学)聘用吴某当教师,但双方未签订劳动合‍同。2O0O年1月19日,子弟小学与吴某签订合同,聘请‍吴某为任课教师,任期自2000年2月12日至2001年1月‍20日,每月工资1200元。签约后,吴某在子弟小学任‍教,200O年7月15日至8月19日,正值假期,子弟小学未‍向吴某支付工资。20O1年1月15日,子弟小学学校放寒‍假,吴某回家休假。2O01年1月28日,子弟小学的胡芳‍校长以电话方式与吴某协商续聘及降低工资事宜,吴某‍表示按合同约定并声明,若子弟小学不同意则不续约。子弟‍小学因此要求考虑再决定,此后未再与吴某联系。临近开‍学,2001年2月7日,吴某到校。2001年2月8日,子‍弟小学以吴某要求工资过高不再聘用吴某。吴某要求‍子弟小学支付拖欠工资,因双方存在分歧,子弟小学拒付。‍‍‍‍吴某即于2001年2月15日向海口市新华区劳动争议仲裁‍委员会申请仲裁。海口市新华区劳动争议仲裁委员会作出海‍新人劳仲字(2001)第2号仲裁裁决:1.驳回吴某要求‍支付暑假工资的请求。2.学校支付吴某工资200元,经‍济补偿金70元,赔偿金50元,共700元。吴某不服仲‍裁,向海口市新华区人民法院提起诉讼,要求子弟小学补发‍寒、暑假拖欠工资2480元、经济补偿金2400元、额外经‍济补偿金1200元、赔偿金12000元。

　　‍一审法院认定,子弟小学、吴某之间签订的合同合法‍有效。子弟小学拖欠吴某部分工资,违反劳动法的规定,‍应承担相应责任。子弟小学声称假期不发放工资是行业习惯,‍但合同约定期限中已包括假期,子弟小学抗辩理由不成立,‍不予采纳。子弟小学在合同期满后要求续约,但未约定时间,‍双方仍保持不定期的劳动关系,后因工资标准不一,子弟小‍学解聘吴某,子弟小学的行为属单方解除合同,按劳动法‍的规定,其应予一定的补偿。吴某主赵子弟小学支付拖欠‍工资,偿付经济补偿及额外经济补偿金合法,法院予以支持。‍双方因假期工资发生争议,不属故意克扣或无故拖欠的行‍为,故吴某另主赵赔偿金无法律依据。据此,判决:一、‍限某子弟小学10日内支付给吴某所拖欠‍的工资2鲳0元,偿付经济补偿金2400元及额外经济补偿‍金1200元,共计6080元。二、驳回吴某其他诉讼请求。

　　‍子弟小学不服海口市新华区八民法院(2001)新民初‍字第冗2号民事判决,向海口市中级人民法院提起上诉。

　　‍二审法院认为,子弟小学与吴某在合同中约定中并未‍明确排除假期工资,且子弟小学亦未能提供其不应发放假期‍工资的法律依据,因此,对吴某提出应发放其合同期限内‍的暑假及寒假工资的诉讼请求,应予支持。吴某诉请中,‍‍256 中小学教师的任用及其纠纷的处理‍‍其主赵每天工资按40元平均计算,应予照准。即子弟小学‍应支付给吴某绍天的假期工资1720元,并应按照劳动‍部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条和第十‍条的规定,支付经济补偿金侣0元和额外经济补偿金215元‍给吴某。子弟小学提出吴某已超过申诉时效,因吴某‍提起申诉系在合同履行期限届满之后的两个月内,因此并未‍超过诉讼时效。子弟小学对此提起上诉无理,不予支持。双‍方劳动合同期限届满后,劳动关系自然终止,吴某要求子‍弟小学支付此后的工资及经济补偿金,缺乏事实、法律依‍据,本院不予支持。子弟小学对此提出上诉有理,应予支‍持。原审判决认定事实部分不清,判决部分错误,应予纠‍正。2O01年8月31日,海口市中级人民法院依照《中华人‍民共和国劳动法》第二十八条、第五十条及《中华人民共‍和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)、 (三)‍项的规定,作出(2001)海中法民终字第2B3号判决:一、‍维持原判第二项;二、变更原判第一项为:某子弟小学于判决生效之日起十日内支付给吴某假期工资‍1720元、经济补偿金绍0元、额外经济补偿金215元,共‍计2365元。一、二审案件受理费共计100元,由某子弟小学负担。

　　‍‍本案是较为典型的通过劳动仲裁和民事诉讼解决民办学‍校教师聘用争议的完整案例。从争议的处理情况来看,把民‍办学校教师聘用关系作为劳动关系,适用劳动法律规范进行‍调整,基本是适当可行的。实践证明,这种纠纷的处理模式‍对于维护民办学校及其教师双方的权益,及时解决他们之间‍的纠纷是有效的。‍本案的主要争议之一是原告作为民办学校聘用的教师,在合同期内的寒、暑假是否应当照常发放工资。被告声称假‍期不发工资是行业习惯,这种“行业习惯”是违反法律规‍定的。依照《教师法》第七条第四项的规定,享受寒暑假‍期的带薪休假是教师的法定权利之一,该条对于教师权利的‍规定适用于所有教师,法院以原、被告签订的合同没有明确‍约定排除假期工资而对被告的主赵不予支持,其实即使有这‍样的条款,也应当认定其违反法律规定而视为无效。因此,‍被告应当支付拖欠的假期工资以及相应的经济补偿金。

　　‍本案二审判决与一审判决的分歧在于,原、被告之间的‍合同于2001年1月20日到期后,双方是否有事实劳动关系‍继续存在。根据《关于实行劳动合同制度若于问题的通知》‍(劳部发[1996]354号)①第十四条,“有固定期限的劳动‍合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续‍而形成事实劳动关系的,视为续订合同。用人单位应及时与‍劳动者协商合同期限,办理续订手续。由此给劳动者造成损‍失的,该用人单位应当依法承担赔偿责任。”这里的终止合‍同手续,是指按照劳动部的规定,劳动者的合同终止或解除‍时,用人单位应当出具终止、解除劳动合同证明书,作为该‍劳动者按规定享受失业保险待遇和失业登记、求职登记的凭‍证。用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明,‍方可与其签订劳动合同。从本案的实际情况看,原、被告合‍同到期后,被告曾向原告提出续订合同,因工资待遇问题未‍定,在原告开学到校之前,被告未明确告知原告不再续聘,‍亦未办理终止合同手续,而从事教师职业的人在寒暑假期‍间,应被认为仍处于工作关系存续的状态,因此一审法院关‍于原、被告在合同到期后存在事实劳动关系,被告行为属单方面解聘原告的事实认定是正确的。‍