中国工商银行在2004年12月31日，为了规范内退管理工作，提高内退人员生活水平，颁发了《中国工商银行员工内部退养管理办法（修订）》（工银发［2004］226号文件）。该办法第六条明确规定“员工办理内退由本人提出书面申请”；第七条规定：“员工内退由总行集中审批。各行将申请内退人员花名册报送总行；总行依据报送材料对员工内退资格进行审查。员工办理内退手续包括：（一）填写《员工内退审批表》；（二）与所在机构变更《劳动合同书》相关内容；（三）与所在机构签订《内退协议书》。”应当说，工商银行总行第226号文件是符合《劳动法》精神和价值取向的，是一份颇有“人情味”的祉福于老职工福利性文件。但金华分行在执行文件的时候却变了味，把“自愿申请”变成“强制内退”；甚至把该文件作为“清理员工队伍的‘尚方宝剑’”。这是中国法治建设的悲哀！该案再次印证了“好经交给歪嘴和尚去念，也会成为歪经”的道理。【律师观点】：
根据庭审查明的事实和本案的证据材料，本案的争议焦点是两个：一为申请仲裁时效问题；二为申请人与被申请人订立的《劳动合同变更书》和《职工内部退养协议书》是否合法有效；如果无效，被申请人应按什么标准承担赔偿责任的问题。
一、关于时效问题
代理人认为，本案没有超过仲裁时效，且无效合同自始无效，不存在时效问题。劳动仲裁委受理本案正确。
首先，虽然原《劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内，向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第85条，对仲裁时效的起算点解释为“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，但原劳动部《意见》第85条将《劳动法》第82条规定的“劳动争议发生之日”理解为“知道或者应当知道权利被侵害之日”不完全正确。因为：①争议指争辩异议，知道或应当知道其权利被侵害，并不等同于就此发生了争议，争议必须发生在双方之间，而劳动侵权只须单方行使即可；②在时间顺序上，发生侵权是引起争议的原因，知道或应当知道权利被侵害之日，并不等同于争议就必然发生。劳动争议发生之日，应为一方当事人知道或应当知道其权利被侵害之后，向对方进行争辩或明确表示异议之日。故两者时间概念上截然不同；③从《劳动法》立法的价值取向是为了保劳动者的合法权益，调整劳动关系，劳动者在劳动关系中属于弱势一方，劳动者与用人单位之间的地位，存在实质上的不平等，因此其权利被侵害不能按照一般民事法律关系进行调整和规范。而“知道或者应当知道权利被侵害之日”的起算规定，是《民法通则》对一般的平等主体之间的民事侵权所规定的时效起算点。故将两者视为等同，劳动者的合法权益往往得不到保护，与保护劳动者合法权益的立法目的不相一致。④在当前就业就业形势下，处于弱势地位的劳动者，在知道或者应当自己的权利受到侵害时，通常不会马上要求企业劳动争议调解委员会调解或向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，甚至并没有向用人单位提出异议，拖过了60天，甚至拖至几年的情况屡见不鲜。在这样的情况下，如果简单地将“知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”理解为劳动争议发生之日，只要超过60天，仲裁委员会就不予受理或以此为由驳回请求，无疑是对处于弱者地位劳动者的漠不关心，这在客观上会纵容用人单位随意侵犯劳动者合法权益，有悖于原《劳动法》及新《劳动合同法》的立法目的。
其次，正因为原《劳动法》对时效的规定和原劳动部《意见》第85条的行政解释存在以上问题，故最高人民法院在2006年8月14日颁发了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释〔2006〕6号）。该解释第一条第二款明确规定：“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日”。当然，本代理已注意到“变更劳动合同条款”与“解除或者终止劳动关系”的差异性，但只要分析申请人与被申请人原订立的《劳动合同书》第八条“劳动合同终止”条款，本案争议的《劳动合同条款变更书》其实就是对原订立的《劳动合同书》第八条的变通执行。因为被申请人以格式条款单方强制申请人“变更劳动合同条款”的目的，是为了订立《员工内部退养协议书》；而《员工内部退养协议书》实质上是对双方原订立《劳动合同书》的终止，是对《劳动合同书》第八条第四款的变通执行。因此，申请人与被申请人为订立《劳动合同条款变更书》、《员工内部退养协议书》而产生的争议，在性质上是对原《劳动合同书》的终止，符合（法释〔2006〕6号）第一条第二款的法律情形。
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