很多用人单位败诉的劳资纠纷案件，多是因为证据的缺乏结果只能“哑巴吃黄连”。因此用人单位一定要在日常管理工作中，充分认识到证据固化的重要性，并结合本单位的实际情况与特点，制定出恰当有效的实施措施，避免“输”给证据的尴尬。那么，如何才能在“占理”的情况下不“输”给证据呢?

　　收集证据有两种方式，一是请法院或公证机关保全;二是自行收集。

　　前一种方式被法院的采信率极高，但由于其程序严格、手续繁杂且需承担一定的费用，因此，除非确实必要，一般不会被用人单位在日常管理工作中所采用。

　　后一种方式则更具操作性，因为用人单位完全可以通过规范日常管理、完善相关制度等措施，对可能产生劳资纠纷的有关证据予以提前固化。

　　实践中我们都应该对哪些有可能产生劳资纠纷的证据提前进行固化，以备不时之需呢?

　　例如根据相关法律法规的要求，用人单位所制定的规章制度在合法的前提下，还必须经过民主程序和公示程序才有效。尽管大多数用人单位都这样做了，但时间长了之后，一般都无法对此予以证明。一旦遇到涉及内部规章制度的纠纷，多半会因为无法证明经过法定程序而被判无效。因此，如果用人单位在例行法定程序的过程中，保留了员工返回的“征求意见表”或工会盖章返回的意见回执，结果恐怕就要大相径庭了。

　　再如，企业在与员工发生冲突事件时能及时报警，通过警方的介入与调查，适时固化第三方对于相关事实的证据，无疑也会在之后可能发生的诉讼中获得极为有利的局面。

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