随着我国经济不断发展，经济结构不断调整，劳动争议案件也呈现出多样性、复杂性，群体性。劳动争议案件数量和类型不断增加，疑难程度日趋增强。致使劳动争议案件所涉范围广泛，且与劳动者切身利益息息相关，如不能得到妥善处理，极易激化矛盾，危及社会的安定团结。

　　一、劳动仲裁与审判衔接的难点问题

　　(一)当事人起诉后又撤诉的，仲裁裁决的法律效力问题。

　　当事人不服仲裁裁决在法定期间内向人民法院提起诉讼，一审期间又撤诉，则仲裁裁决的法律效力如何确定?对此有两种观点。一种观点认为，仲裁裁决因当事人的起诉而推去效力。当事人撤诉后，双方争议既恢复到仲裁裁决作出之前的状态。其理由是，处理劳动争议案件，仲裁是审判的前置程序，是必经程序。它与诉讼中一、二审法院判决之间的关系不同，如不服一审判决上诉，在二审撤诉后一审判决即发生法律效力。当事人不服仲裁裁决向法院提起诉讼的，仲裁裁决即失去效力，当事人撤回起诉后，仲裁裁决亦失效，即争议双方此时的状态与裁决前没有区别。另一种观点认为，当事人不服仲裁裁决提起诉讼后又撤诉，仲裁裁决即发生法律效力。其理由是，仲裁裁决作出并送达当事人后，在15日内处于一种未生效状态，15日期满双方均未起诉的，仲裁裁决生效。15日内当事人起诉的，如果法院以判决或调解方式进行实体处理，仲裁裁决即失效。如果当事人撤回起诉，表明当事人在程序上放弃诉权，即当事人放弃依诉讼解决争议的权利，则未生效的裁决在 15日期满即发生法律效力。笔者，支持第二种观点。因为，一旦当事人不服仲裁裁决向法院诉讼又撤诉后仲裁裁决即失去效力，那么仲裁程序便失去了意义。

　　(二)一裁两审的程序已不适时宜

　　我国对劳动争议案件实行一裁两审制度。在仲裁与审判的关系上，劳动争议仲裁机关对劳动争议案件实行一次裁决，裁决书一经送达，当事人不得向上级劳动争议仲裁机关声明不服。但不服仲裁裁决，当事人可以向人民法院提起诉讼，人民法院是司法机关，仲裁委员会是行政机关，故人民法院既不权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，对于认定有误的仲裁裁决亦无权改判或发回。这种程序的设置使得对仲裁委员会没有监督机制，导致仲裁程序形同虚设。另外，劳动争议案件处理经过一裁两审，审理期限必然过长，涉案当事人在诉讼过程中诉讼成本加大，使劳动者的合法权益不能得到及时的有力保障。

　　笔者认为，修改该劳动仲裁前置的程序，改为或裁或审。即由用人单位与劳动者选择由仲裁机关或法院解决劳动争议，对仲裁裁决不服的不能向人民法院起诉。

　　二、劳动法严重滞后

　　1994年颁布的劳动法在许多方面原则性太强，可操作性和可执行性不够。为了弥补劳动法的不足，劳动和社会保障部门，颁布了大量的劳动行政法规，但它们之间又存在着冲突，有些规章语言模糊，易产生歧义。且劳动行政部门的文件不公示性，执法人员很难及时取得并全面掌握。

　　笔者认为，劳动法应尽快修改，应以可操作性，可执行性为原则，并吸纳当前较为重要的规章制度。并且笔者建议，劳动和社会保障部门在发部文件后，能及时的向社会公示。

　　三、劳动报酬及福利待遇是否合理

　　劳动争议案件中，双方当事人因对劳动报酬和福利待遇的范围、数额、给付条件和方式等产生纠纷的情况较多。此类问题除了法律明文规定外，更多的是用人单位的内部规范决定，单位据此决定工资、奖金、年终奖等的发放，决定房租、供暖费等的收费标准和办法，有时甚至没有确定相关标准规范。劳动者在与用人单位发生争议时往往处于弱势地位，因此多寻求法律救济。劳动报酬约定不明时，法院在实践中处理此问题时可参照的标准比较复杂，如参照当地同行业同工种标准，参照全国在岗职工平均工资、参照当地最低工资水平标准等，给审判此类案件带来麻烦。

　　笔者认为，应取销劳动报酬及福利待遇由用人单位内部规范决定的制度，应由劳动法具体的来规定，以求统一规范。

　　四、用人单位内部规定是否合法有效

　　在劳动合同履行过程中，用人单位一般依据本单位的内部规章制度对劳动者进行管理，要求劳动者必须严格遵守本单位内部的规章制度，对于违反内部规定的行为往往依据此类规定对劳动者作出相应的处分。劳动者的工作条件、工作内容和要求报酬待遇等也往往由其决定。如何界定用人单位在管理劳动者中的自主权，如何界定单位制度内部规章的权限和范围，此类规范内容是否合法有效，是否经适当程序产生(如经职工代表大会讨论通过)，是否向劳动者公示，是否能作为案件处理的依据等等，常常是双方当事人庭审辩论的焦点，也是案件审理的关键所在。

　　笔者认为，许多单位在自行制定内部规章后，即不履行民主程序亦不履行公示程序，而且该规章往往侧重保护企业利益，对劳动者极为苛刻，甚至有的用人单位为给解除劳动关系找到借口，庭前临时界定企业规章制度，使劳动者无法举出相应的反证而在诉讼中陷于被动，故笔者建议，应尽快建立企业规章备案机制，使得劳动争议纠纷后发生有据可依，便于案件审理

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