一、劳动争议案件的的特点

　　与一般民事案件不同，劳动争议案件具有自身的特点。

　　(一)劳动双方权利义务的法定性。

　　按照民法原理，当事人意思自治是民事活动的基本原则。其基本含义是当事人有权依法根据自己的理性判断从事民事活动，任何单位和个人无权将自己的意志强加给他人。在合同法领域，合同自由也被确认为最高原则，合同的双方当事人可以自由约定权利义务。在劳动关系中，虽然法律也允许用人单位与劳动者协商确定权利义务关系，但是劳动权利义务关系具有更强的法定性。其一，法律对劳动合同内容具有更多禁止性规定，用人单位不得随意约定，如“工伤概不负责”;其二，即使双方对某些权利义务有约定，但此种约定不为法律所认可，如双方约定由劳动者自己办理各项保险;其三，即使劳动合同中没有约定的义务，有时双方也要按照法律规定承担，如用人单位必须提供安全设施等。劳动权利义务的法定性是国家出于对劳动者的特殊保护而作出的。《合同法》规定，只有违反法律或者行政法规强制性规定的合同才是无效的，而此规定并不完全适用于劳动合同。劳动合同不但不能违反法律、行政法规，也不能违反行政规章与劳动政策。

　　(二)权利义务关系事实上的不平等性。

　　在劳动关系中，劳动者必须成为用人单位的一员，接受并服从用人单位的监督和管理。用人单位凭借其对劳动者的监督、管理权，对劳动者的劳动过程进行监督与管理。其一，用人单位多具较强的经济实力，在与劳动者订立劳动合同时拥有更大的选择机会;其二，用人单位具有较大的经济优势，容易获得专业人士的帮助;其三，用人单位拥有强大的信息资源，能够掌握劳动力市场供求状况。从劳动法实践来看，不但在缔结劳动合同时，劳动者意思不可能得到充分表达，即使在劳动合同履行过程中，劳动者也必须服从用人单位的意志。毫无疑问，用人单位在劳动关系中占据优势地位，而劳动者处于弱势地位。出于对劳动者特殊保护的目的，各国劳动立法无一例外地向劳动者倾斜，特别强调对劳动者权益的维护。而且，笔者认为，要尽可能实现实质上的公正，不仅应当在实体法上更应当在程序法上对劳动者作必要的倾斜。

　　(三)劳动者在劳动关系中的特殊地位，使得劳动者在诉讼中对有些事实的举证存在客观困难。

　　其一，《劳动法》及相关法律并没有规定用人单位在与劳动者发生经济联系时，向劳动者出具有关法律文书，因此劳动者不可能得到类似的书面证据;其二，在劳资双方还没有发生纠纷时，用人单位常用欺骗方法要求劳动者在某些材料上签字，甚至有用人单位借订立劳动合同之机强迫劳动者在空白纸上签字，以备将来诉讼之用。而一旦双方发生纠纷，用人单位就会根据需要填写内容，劳动者完全陷于被动境地;其三，劳资双方发生纠纷后，劳动者的同事常为保全自己的工作，不愿或不敢出面提供证言。即使有人愿意作证，法院也常以存在利害关系为由不予认可。

　　二、劳动案件的举证责任分配

　　最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条与《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条同时规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。虽然该解释突破了传统证据法“谁主张谁举证”的规定，有利于劳动者权利的维护，但并不能涵盖更多的情况，加之仲裁员或法官机械地适用法律，致使劳动者的合法权益不能得到充分救济。

　　(一)存在劳动关系的举证责任。劳动者与用人单位存在劳动关系是确定纠纷属于劳动纠纷的前提和基础。在实践中，劳动争议仲裁机关规定，劳动者提起仲裁申请必须提供劳动合同，否则不予立案。用人单位与劳动者签订劳动合同是法律的强制性规定，但很多用人单位为逃避责任而不与劳动者签订劳动合同。仲裁机构以劳动合同作为受理依据，显然是错误地适用了法律。笔者认为，只要劳动者举证证明为用人单位提供了劳动，仲裁机构就应当作为劳动案件受理。用人单位若否认双方之间的劳动关系，应当举证证明。

　　(二)劳动争议仲裁时效的举证责任。《劳动法》第82条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《劳动争议仲裁条例》第22条规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。“劳动争议发生之日”显然不同于 “当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。但是劳动部《关于贯彻劳动法若干问题的意见》第85条却偏偏规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。按照上位法优于下位法原则，《条例》规定在《劳动法》实施后，应当失去效力。而实际上司法和仲裁部门在适用该条例。实践表明，60 日的诉讼时效期间显然不利于劳动者。按照举证责任的要求，在是否超过仲裁时效问题上，应由主张超过时效一方举证证明。但实践中常有仲裁庭或人民法院要求劳动者举证证明自己提起仲裁申请没有超过时效。从处理劳动纠纷的经验看，劳资双方发生争议时往往都有很长时间的协商过程，因双方处于高度戒备状态，都会尽量避免给对方留下书面证据。待协商不成劳动者被迫申请仲裁时，已经远远超过60日。虽然，在双方开始协商时劳动者就已经知道自己的权利受到了侵害，但争议并未实际发生。仲裁庭和人民法院以协商开始时作为争议发生时，不仅使劳动者的权益得不到维护，也鼓励了用人单位通过协商拖延时间规避时效。因此，笔者认为，应当由用人单位举证证明争议发生时间，如果用人单位不能举证，则应认为劳动者提起仲裁没有超过时效。

　　(三)劳动报酬纠纷的举证责任。劳动报酬纠纷是劳动纠纷的重要组成部分，根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，在因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定发生争议时，用人单位负举证责任。表面上看，此规定赋予了用人单位对劳动报酬问题的举证义务，但是实际上对用人单位并无多大的约束。这是因为：其一，按照该规定，只有因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬的“决定”发生争议时，用人单位才承担举证责任，但用人单位在作出上述决定时并不出具书面文书，劳动者显然不能证明用人单位作出过类似决定。其二，按照该规定，只有用人单位作出减少劳动报酬决定时才承担举证责任。要使该条规定得以执行，劳动者必须首先证明自己劳动报酬减少，再由用人单位举证减少的根据。但这对劳动者而言，基本上是不可能做到的。为弥补法律的缺失，笔者认为应当规定，“因劳动报酬发生纠纷的，由用人单位负举证责任”。这是因为，劳动报酬数额的确定必须以劳动者已经完成的工作任务与工资支付标准为依据。如果没有劳动合同，劳动者既不能对工资支付标准举证，更不能举证证明自己完成的劳动任务。道理很简单，那就是劳动者在完成劳动任务后，不可能要求用人单位签字确认。《工资支付暂行规定》(1994年)第6条第3款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。因此，用人单位有义务记录并保存工作记录。立法应当规定，当劳资之间因劳动报酬发生纠纷时，应由用人单位举证。当然，即使这样规定仍然还有两个问题不能解决：其一，用人单位伪造记录怎么办;其二，用人单位根本没有记录或者遗失记录怎么办。笔者认为，对于第一个问题，应当规定用人单位每月工作记录必须由劳动者签字确认，以防止用人单位伪造或涂改记录。对于第二个问题，可以规定用人单位如不能提供完整记录，就应当采用定额赔偿制度核算赔偿数额，即规定按照同行业平均工资的两倍确定工资支付标准，按照劳动合同确定劳动者的工作任务。

　　(四)内部规章制度有效性的举证责任。《劳动法》第25条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。按照有关规定，在此种情况下，用人单位解除劳动合同无须支付经济补偿金。但是，用人单位以该条规定解除劳动合同的前提是其劳动与规章制度必须是合法的、合理的。就合法性而言，用人单位的纪律与制度不得违反法律、法规、规章和政策。从法理上说，内部劳动制度的有效要件应当包括：

　　(1)制定主体合法;

　　(2)规定内容合法;

　　(3)制定程序合法。

　　对于用人单位规章制度是否合法有效应由用人单位负责举证。特别是法律要求用人单位制定规章制度必须履行法定程序，如民主讨论、向职工公示等情况下，用人单位应就制定程序合法承担举证责任。就合理性而言，用人单位制定规章制度应为完成劳动任务所必须，且不得违反一般社会道德观念。如用人单位规定女职工在在职期间不得结婚等，属无效规定。

　　(五)证据内容推定制度的适用。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第75条规定，有证据证明一方当事人持有证据无理由拒不提供，如果对当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。实践中，用人单位为规避法律义务，常恶意不举证。在此情况下，法院应当依据该规定采取证据内容的推定。如劳动者以特快专递收据证明自己提前一个月向用人单位发出解除合同通知，但用人单位却以没有收到该通知或收到的通知并非解约通知为由进行抗辩时，应当要求用人单位举证证明，不能举证则应当推定劳动者已经履行了通知义务。另外，凡是劳动法律、行政法规、政府规章、劳动政策要求用人单位做到的，用人单位应当就自己遵守了这些规定的事实承担举证责任。比如，《劳动法》第16条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。如果用人单位不能提供劳动合同则应当推定劳动者的主张成立。考虑到现实中用人单位没有与劳动者订立劳动合同的普遍情况，也应采用定额赔偿制度。

　　综上所述，劳动者与用人单位之间的关系既有民事关系性质，又有类似于行政关系性质。劳动争议案件的审理不能机械适用“谁主张谁举证”的举证制度，而应根据具体情况科学地分配举证责任，才能更好地维护劳动者的合法权益。

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