内迁带来的文化冲击需要企业适应

　　胡新宇刚到江西时，语言沟通很有问题，也不能适应江西的工作习惯：内地人图安逸，不喜欢加班、不追求效率，努力挣钱改善生活的理念和沿海地区有所不同。

　　“在浙江，很多人的想法是多做一点、多赚一点。甚至，员工会主动要求加班，希望多赚钱。而江西员工的工作时间比浙江员工短，他们较容易满足现有工作，不愿意加班工作，更喜欢搓搓麻将、打打牌。当时，我急得不行，员工们还是慢慢吞吞的。”一段时间的适应调整后，胡新宇的企业和当地员工相互融洽起来。

　　“企业一步步适应江西的环境，而不是照搬照抄浙江办企业的模式。对员工劳动时间短的问题，我们会多和他们沟通，说说好话。”胡新宇经常和员工聊天，也讲一些沿海员工如何打拼而取得质量较高的生活水平的故事，态度十分客气，有时候就和员工说，“你们辛苦一点，多干一点”。

　　调查显示，内迁企业认为文化方面最大的挑战来自“新老员工两种文化难以调和”和“原有沿海文化水土不服”。

　　随着企业内迁的章雪洲不适应江西，“我在江西不行，江西的有些文化我不能理解，江西人说话我也听不懂。”但对于成都，他却没有出现文化水土不服的现象，“我很喜欢成都，成都人很豪爽、说话算数，我和成都的新员工相处得很融洽。”章雪洲解释道，这也许和两个地方的文化背景与他自己的相似度有关。

　　针对这一现象，太和顾问高级分析师高昂说：“内迁企业应提早作好准备，调和新老员工。”

　　调查显示，企业人力资源经理给出的应对文化冲击的对策中，比例最高的一条均为“实施人性化管理，基于员工的想法与实际需要对原有政策进行调整。”排在第二位的是“管理者深入基层，了解基层员工的想法”。

　　在安徽办厂的张耀认为，人性化管理非常重要，“我们会从工人的角度出发，把工人放在第一位，把赚钱放在第二位。因为如果没有工人，企业也不能赚钱。”胡新宇也很重视人性化管理，他选择多和工人沟通、聊天，“沟通很重要，另外，在一起时间久了，人都会有感情的。”

　　四川某企业人力资源经理指出，进行人性化管理的具体方式有休假、福利，逢年过节送礼物，婚丧嫁娶帮忙等。

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