劳动合同的变更和解除

　　为了使重整期间的继续营业有效地进行，尤其是考虑到企业在重整期间资金紧张的情况，法律应允许管理人裁减企业职工。虽然这种裁减给部分职工带来了不利，但企业复兴毕竟是符合职工的一般利益的，首先，这样会使那些未被裁减的职工免于失业。其次，与企业破产倒闭的情形相比较而言，减少了失业总人数，也意味着增加了失业人员的再就业机会。当企业面临倒闭，职工面临失业的时候，裁减部分员工以拯救企业是必要和合理的选择。

　　因此，重整法赋予管理人裁减职工的权力，同时，又对这种权力规定了一定的条件，这些条件包括：必须具备的事由，与职工代表的协商，法院的批准。例如，法国规定：“在观察期间，当经济原因的裁员显得十分紧迫、不可避免和很有必要时，经法官监督人批准，管理人可进行裁员。管理人在请求法官监督人批准之前，应按劳动法L321—7(L321—8)条第2款和L321—10(L321—9)条规定的条件， 通知企业委员会或职工代表和劳工权益方面行政主管机关，并征询他们的意见。管理人应将收集到的意见和关于雇员补偿和重新安排工作所采取措施的说明连同请求书提交法官监督人。”(注：法国困境企业司法重整及清算法，第45条)德国规定，如果工厂协议(注：即集体劳动合同)规定的利益成为破产财团的负担，破产管理人可以与工人委员会协商削减这种利益;这种工厂协议可以通过提前三个月通知的方式予以终止;若有重大事由，可以不经通知期间而径行终止工厂协议。又规定，如果破产管理人与工人委员会谈判开始后三周内不能就工厂减员达成协议，破产管理人可以要求劳动法院直接作出批准裁员的裁定。对于被裁减的雇员，发给两个半月的工资。(注：德国1994年破产法第120、122、123条)

　　美国1978年破产法第1113条(集体谈判协议的拒绝)规定，占有中的债务人或者受托管理人有权接受或拒绝集体谈判协议(注：即集体劳动合同);占有中的债务人或者受托管理人在向法院提出关于拒绝集体谈判协议的申请之前，应当向雇员的代表提出基于债务人重整的需要而对协议中的雇员权益和保护条款加以变更的建议，并提供为评价该建议所必要的有关信息;在提出建议后，雇员代表无正当理由而不予同意，而“公平的利益平衡”显然支持拒绝该协议的情况下，法院应当批准关于拒绝集体谈判协议的申请;在作出批准裁定前，法院应当进行听审;在集体谈判协议继续有效的期间，如果为继续营业所必要，或者为避免重整财团发生不可弥补的损失，法院经通知和听审，可以授权受托管理人对集体谈判协议所规定的期限、条件、工资、权益或者工作规则实施临时变更。

　　以上规定表明，在有关劳动合同的解除的问题上，法院的批准是一个重要的环节。从某种意义上说，重整企业的裁员是一种利益冲突事件。管理人为企业利益作出的必要的裁员决定，可能受到职工的抵制;管理人也可能过分地强调企业利益而不适当地牺牲职工的利益。因此，需要法院站在公正的立场对这种利益冲突进行裁判。另一方面，经法院裁定批准的裁员决定具有法律强制力，这又为企业重整中的裁员提供了有力的保障。

　　我国未来的重整制度立法应当对重整期间的裁员采取肯定的态度，但在行文上可进行淡化处理，即规定管理人可以为继续营业而决定企业现有职工的重整期间的任用和不任用，而不必直截了当地规定裁减职工的权利。这样规定可以在一定程度上照顾到裁员问题在我国现时的敏感性，并且鼓励重整程序的操作者在裁员问题上采取较为谨慎的态度。