竞业限制只是“常规武器”

　　微软与Google的李开复之争使竞业限制名扬天下，金蝶高管跳槽用友风波则引发了不少深圳人大代表为竞业限制立法的呼吁。

　　现在，呼吁立法成为近年来“两会”的一大热点。在十届全国人大四次会议收到的1006件议案中，关于制定或修改现行法律的议案就有567件，占全部议案的一半以上。但是，立法并不是解决所有问题的万灵丹。现实中，行业形形色色、企业千差万别、岗位因人而异，很难用统一的法律规定所有行业的竞业限制标准。

　　竞业限制说到底是企业维护自己权益的一种手段。一个员工掌握着公司的专利技术、市场战略、研发方向、推出新产品步骤等核心机密，一旦跳槽到对手公司，必然会侵犯现有公司的权利。公司要维护自身权益，不能患上“立法依赖症”，单纯依靠外部专门立法来解决竞业竞争的问题，而是应该加强对员工的内部管理，最有效的手段就是通过雇佣合同进行约束。

　　竞业限制具有两方面的特征：一是其效力来源于合同的约定，无约定则无此义务;二是它的约束力延续到雇员离职之后，是防止雇员离职后泄露企业商业秘密的有效方式。在西方国家，可能没有专门的《高新技术企业竞业限制条例》等法律，但企业和雇员之间会有严格、具体的雇佣合同。雇佣合同中，根据每个岗位的具体情况，对员工离职后不能去哪些行业、竞业竞争的期限多长等作出明确规定。员工一旦违约，公司根据雇佣合同的有关规定提起诉讼。

　　李开复闪电加盟Google后，微软马上向法庭起诉，理由是：“李开复的行为违反了他当初被聘为微软高管时签署的竞业禁止协议。Google完全清楚李开复曾经同微软签署这样的协议，但仍然聘请他出任要职，从这一角度来看，也许正因为Google的怂恿，李开复才违反了竞业禁止协议。”也就是说，李开复违反的是他和微软公司之间的雇佣合约，而不是违反了某个专门的竞业限制条例。

　　与其呼吁为竞业限制立法，不如深化企业的管理意识。随着市场的开放和竞争的加剧，竞业限制应该成为企业的常规化管理工具。现在，中国企业对知识产权、核心竞争力越来越重视，更需要尽快引入类似“保密和非竞争协议”的限制机制。显然，金蝶公司已经有了这种意识，但这次起争议的却是“竞业限制补偿金”。

　　企业在执行竞业限制协议时，必须意识到，与之紧紧联系在一起的是“期限”和“补偿”。企业在“解密期”内给员工应有的补偿金，员工在规定期限内不从业于竞争公司或进行竞争性营业活动，这是双方遵守竞业限制协议的应有之意。

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