调岗时能否调薪

　　用人单位与劳动者可以通过劳动合同约定劳动者的工资标准。在劳动合同订立之时，双方当事人应当遵守劳动法规定的工资强行法规范。也就是：用人单位必须以货币形式支付而不得以实物支付;每月支付不得按季度支付;由此可见，用人单位如果需要调整劳动者的工资，就必须既要遵守法定，同时还需要与劳动者进行协商。

　　在劳动合同履行过程中，劳动者享有的权利包括：

　　1、要求按照不低于最低工资标准确定工资报酬;

　　2、要求按照法定工作期限支付;

　　3、要求按照法定形式支付;

　　4、要求同工同酬;

　　5、要求足额发放工资等;

　　用人单位的权利包括：

　　1、按照法定标准确定工资报酬;

　　2、有权确定工资的计算方式;

　　在一般情况下，劳资双方如果变更劳动报酬也需双方协商一致。但具体到调岗情形则有所不同。岗位管理包含了岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动。员工因不胜任工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违于“同工同酬”的基本立法思想。但另一方面，为了防止企业调薪权利的滥用，企业在调薪操作时应当基于以下前提：

　　1、有明确的岗位职系和薪酬对应标准：员工工资结构为基本工资、岗位工资、绩效工资。基本工资与考勤相联系，一般不进行调整;岗位工资随岗位变动而调整，只要调岗成功，调薪也会成功;绩效工资与员工绩效考核相关系，不需要进行调整工作岗位，也能起到降薪及给员工加压的作用。

　　2、若无制度规定和合同约定，调岗后的薪酬标准应当协商确定，而不能由用人单位单方确定。

　　3、与员工书面确定新的岗位与报酬标准。

　　4、调整的幅度是否合理。具体来说，用人单位调整薪资是否属于合理状态的判断，可考虑以下几个方面：

　　首先看调整的原因。“劳动合同变更的基本原因大体包括两个方面：一是用人单位与劳动者的合意;二是情事变更”。用人单位完全可以与劳动者进行协商达成合意调整工资标准，但在发生情事变更的情况下，用人单位能否单方作出调整，《劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：“(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”该条实际既表明用人单位单方变更权，也表明单方变更的条件：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在工资调整上，无非是用人单位经营上的存在严重困难，因为只有在发生严重困难的情况下，用人单位才能够减员增效或者减资创效。

　　因此，只有在用人单位生产经营出现严重困难的情况下，用人单位方可减资，企业难以维系生存的时候，应当理解和支持用人单位减资以度过难关。

　　其次看调整的幅度是否合理。调整幅度的合理性“是否影响劳动者之生活”。劳动者付出劳动的回报就是获得养家糊口的工资。原《最低工资规定》第六条规定：确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。这给我们一个启示，用人单位在减资时应当考虑的因素应当与最低工资确定因素相同，但在此基础上确定一定比例，以不影响劳动者的基本生活为目的。

　　调整幅度的合理性“是否影响劳动者之生活”。劳动者付出劳动的回报就是获得养家糊口的工资。应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。在此基础上确定一定比例，以不影响劳动者的基本生活为目的

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