1.承认口头劳动合同的法律效力是劳动合同订立形式发展的趋势。
口头合同因其简单易行的优点而通行于世。虽然我国目前规定订立劳动合同要以书面形式，但是，随着劳动力流动机制的完善、劳动法制的不断发展以及劳动合同制度的深入人心，应当从立法上允许以口头形式订立劳动合同。
承认口头劳动合同的法律效力是有法律依据的。《中华人民共和国合同法》第十条规定：当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式，此规定同样可以适用劳动合同的订立。
承认口头劳动合同的法律效力也是符合国际惯例的。综观各国立法，绝大多数国家不但承认书面劳动合同，而且承认口头劳动合同。如《越南社会主义共和国劳动法典》第二十八条规定，雇用合同应当用书面形式订立，但对某些临时性的和为期3个月以下的工作以及家务工人，可以订立口头合同。同时规定，任何口头合同的的双方，都有必须遵守劳动法的规定。《俄罗斯联邦劳动法典》规定劳动合同以书面形式订立，但同时规定，无论聘用劳动者参加工作即意味着订立了劳动合同。《比利时雇佣合同法》也规定：缺乏书面证明时，允许口头证明订立合同，不管争议中涉及的金额多少。《法国劳动法典》则规定：雇用合同应服从于普通法律的规定，按合同双方都认为适于采用的某种方式签订。从上述规定我们发现：对劳动合同的订立形式各国不要求统一，各国签订劳动合同方式首选书面形式，但并不否认口头形式。一般要求定期合同、以完成一定工作任务为期限的合同采用书面形式，而不定期合同则无此要求。许多国家的企业中绝大多数雇员都没有书面的劳动合同，凡是参加工作的，则视为订立了劳动合同。这样就不存在我国的“事实劳动关系”问题。相反，对劳动合同的解除，各国几乎全部规定要以书面形式，否则无效。
承认口头劳动合同的法律效力并不会使劳动合同关系缺乏书面的证据。尽管各国普遍实行口头劳动合同，但这并不意味雇员与雇主之间的权利义务无据可查，找不到“书面”的合同依据。《沙特阿拉伯劳工法》规定：雇佣合同须用阿拉伯文书写，一式两份，双方各执一份，但即使没有书面合同，也应认为合同存在，以便雇员可单独通过任何证明方法确立他的权利。在许多国家，企业雇佣通知单、企业员工手册和企业内部劳动规则等文件均能表明雇主与雇员之间的劳动合同关系，值得我国借鉴。
承认劳动合同的法律效力也是我国劳动合同实践的需要。从劳动者方面看，我国大多数劳动者的文化水平不高，法律意识淡薄，缺乏签订劳动合同的意识。即使签订劳动合同，也未必能全面理解合同条款的内容，难以发现合同中的问题，埋下发生争议的隐患。从用人单位方面看，法律意识也不强，甚至有些用人单位还会钻法律的空子。不承认口头劳动合同的效力，一些用人单位就可能借口没有书面合同而随意解雇职工、不承担缴纳社会保险费和义务，不利于劳动者的权益的保护。实践中，因事实劳动关系引起的劳动争议案件很多，发生伤亡事故的问题更为突出，只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同的效力，引起了许多不必要的争议。另外从司法实践来看，不承认口头劳动合同的效力，处理事实劳动关系的法律又不完善，也给仲裁、司法审判工作带来了难处。
借鉴各国劳动立法的经验，考虑我国实践中对事实劳动关系的保护，我认为有必要确认口头劳动合同的法律效力，将口头劳动合同建立的劳动关系也纳入劳动法律关系的范畴。这样既可以减少不必要的纠纷，也可以更好地保护劳动者权益。
2.具体立法建议。
确认口头劳动合同的法律效力，要通过立法的形式，具体可在《劳动法》或《劳动合同法》中加上：“未签订书面合同，劳动者有证据证明双方存在劳动关系的，视为已订立书面合同”。赋予劳动者这种权利，体现了《劳动法》对劳动者的倾斜。因为劳动者在劳动力市场中总是处于弱势地位，是否签订书面合同最终还是取决于用人单位的意愿。如果用人单位故意不签，当然无必要对其进行保护;如果是劳动者主动要求不签的，用人单位完全有能力拒绝劳动者的这种要求，若用人单位不予拒绝而同意不签的，其实就是承认其与劳动者之间的事实劳动关系，故即使劳动者对其造成损害，用人单位也是咎由自取，无必要进行保护。因此，赋予劳动者在无书面合同时证明其劳动关系存在的权利，反而能促使用人单位积极签订书面合同。
现阶段劳动力市场化程度不断提高，面对沉重的就业压力我国开始出现了阶段性就业、弹性就业等灵活的就业方式，这一切都为口头劳动合同创造了条件，至少在短期劳动合同方面，我国将有所突破。这样才能适应劳动力市场的发展和就业形式多样化的要求。
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