劳动用工风险| 邢环中律师：如何对劳动者进行入职前审查?

摘要：对劳动者的入职审查，除了常规性的学历、工作经历、岗位胜任能力的审查以外，企业还应重点审查哪些内容？

对劳动者入职前的审查是企业人力资源管理的重要环节，入职审查出现纰漏会给企业的后续人力资源管理带来重大的隐患，甚至有可能直接导致劳动争议的发生。对劳动者的入职审查，除了常规性的学历、工作经历、岗位胜任能力的审查以外，企业还应重点审查以下内容：

第一，审查劳动者与其他单位是否仍然存在劳动合同关系。我国现行的法律并未完全禁止双重或者是多重合同关系，比如《劳动合同法》第69条第二款就规定从事非日常用工的劳动者，可以与一个或者是一个以上的用人单位订立劳动合同。而《审理劳动争议适用法律若干问题的司法解释三》第八条也规定，企业停薪留职人员未达到法定退休年龄的内退人员，下岗待业人员以及企业经营性停产放长假的人员，因与新的用工单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼，人民法院应当按劳动关系处理。《劳动合同法》第91条规定，用人单位招用与其他单位尚未解除或者终止劳动合同关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的应当承担连带赔偿责任。根据该规定，企业在聘用劳动者之前，一定要审查劳动者是否已经与上一家单位解除或者是终止了劳动合同关系。

审查劳动者与其他单位是否仍然存在劳动合同关系，具体的审核方法可以包括，一、让劳动者提出与上一家用人单位解除或终止劳动关系的协议书、通知或其他证明文件。二、由劳动者提供上一家企业主管部门联系电话，直接核实劳动关系情况。三、由劳动者出具与上一家企业已经解除或者终止劳动关系的承诺书，在承诺书中可以注明如劳动者存在虚假陈述，相关责任由劳动者承担，企业不承担责任。

第二，审查劳动者是否存在竞业禁止限制。竞业禁止限制是企业为了保护自身的商业秘密和其他利益，在劳动关系存续期间，或者是劳动关系结束后一段时间内限制劳动者到与本单位生产或者是经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。或者是限制劳动者自己生产或者经营同类产品，从事同类业务企业的行为。竞业禁止即有法律的明文规定，也可以通过合同明确的约定。如果企业明知劳动者属于竞业禁止期间而仍然聘用的，企业将有可能与劳动者一起承担违反竞业禁止规定的赔偿责任。因此，企业在录用劳动者前应审查劳动者是否存在竞业禁止的限制。

审查劳动者是否存在竞业禁止限制，具体的审核方法可以包括，一、由劳动者提供由上一家企业出具的存在竞业禁止限制的证明文件。二、由劳动者提供上一家企业主管部门的联系电话，直接核实是否存在竞业禁止的限制。三、由劳动者出具不存在竞业禁止限制的承诺书，并在承诺书中注明如存在虚假陈述，相关责任由劳动者承担企业不承担责任。

第三、审查劳动者是否存在保密义务的限制。竞业禁止的根本目的之一就是为了保护商家企业的商业和技术秘密不被下家企业非法利用，在上家企业未与劳动者签订竞业禁止协议的情况下，劳动者也负有对上家企业商业和技术秘密进行保护的法定义务。而如果劳动者已经与上家企业签订了保密协议，劳动者就更应该按照协议的约定履行保密义务。而下家企业也应防止侵害到其他企业的秘密，否则企业也有可能与劳动者一起承担侵害商业秘密或者是技术秘密的赔偿责任。因此，企业在录用劳动的之前应审核劳动者是否存在保密义务的限制。

审查劳动者是否存在保密义务的限制，具体的审核方法可以包括，一是审核劳动者上一家供职单位是否为涉密单位。比如说军工企业等。二是让劳动者提供与上一家企业签署的保密协议，核实是否与本单位用工需求相冲突。三是由劳动者提供上一家企业主管部门电话，直接核实涉密情况。

第四、审查劳动者的年龄情况。劳动者应该符合劳动用工的年龄，劳动法第15条规定，禁止用人单位招用未满16岁的未成年人。文艺，体育和特种工艺单位招用未满16岁的未成年人，必须遵守国家有关法律规定并保障其接受义务教育的权利。劳动法规定了劳动者的最低年龄限制，但并没有规定最高年龄限制。而实际上现行法律、法规也未规定最高聘用年龄的限制。但我国相关法律对退休年龄却做了明确的限制，《劳动合同法》第44条第二款规定，有下列情形之一的劳动合同终止，其中第二项就规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。《劳动合同法》实施条例第21条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。因此，达到法定退休年龄时，其已经不是劳动合同的适格主体。其与用单位之间的争议，应按劳务合同处理。当企业聘用达到法定退休年龄的劳动者时，是无法办理工伤等社会保险，一旦该劳动者出现了工伤事故，法院一般会认定劳动者适用工伤赔偿的标准，但却无法通过工伤保险赔偿，相关的赔偿由企业来承担，这是聘用超过法定退休年龄者的一个较大的法律风险。

第五、审查劳动者的身体状况。某些行业、岗位对劳动者的身体情况是有一定的要求的，企业应在招聘时说明并进行必要的审查，但也应避免就业歧视。而对于存在职业病风险的企业，要重点审查劳动者入职前相关的职业病史，比如说煤炭开采企业肺病高发的行业。在录用这部分员工时应做好审查该员工是否已患相关职业病，防范工伤责任无法划分的风险。

第六、审核劳动者是否存在劳动争议。企业在拟聘用新的劳动者之前，应了解劳动者是否与上一家企业存在劳动争议，争议产生的原因以及劳动争议是否已经解决。企业核实这些信息有几个重要的作用，一、判断劳动者是否已经正常离职上家单位。二、判断劳动者入职本企业是否会带来连带赔偿责任。比如说，劳动者因竞业禁止、保密义务、服务期限等与上家企业产生纠纷，企业聘用该劳动者就有可能被引入该纠纷甚至要承担相应的赔偿责任。三、企业可以此来判断是否存在同样的劳动争议的风险。比如说，在实践中，个别劳动者在入职时采取各种方式，不与用人单位订立劳动合同。在工作一段时间以后，就以企业未订立劳动合同为由离职，并提起仲裁要求支付二倍的工资，企业应重点防范这种恶意入职的行为。企业要了解劳动者是否存在争议，可以通过这种方式：一是由劳动者自己来介绍，二是向上一家企业了解情况。三是通过公开的案件查询网站查询等等。

以上是大致梳理并介绍了如何对劳动者进行入职前的审查问题，我们建议企业在实际操作中应制定详尽的入职审查的制度，规范入职审查流程，编制完善入职审查文件并妥善保存入职审查的全部资料，以此来防范入职审查纰漏导致的劳动争议。

最后，如果你有关于人力资源方面的任何法律问题，都可以微信咨询邢环中律师(手机号：13918930001)。邢律师长期致力规避企业法律风险研究，擅长公司法、合同法、劳动法等民商事法律，并具深厚的法学理论基础。

文章来源：法帮网

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