司法观点】
企业对员工进行调岗是因为生产布局调整，实施减员增效所致，调整之后原来的岗位不存在了。企业为生存发展，精简机构，对职工岗位进行内部调整，符合劳动合同的约定，是用人单位常态性管理措施，亦不违反法律的规定，故该调职通知应为合法有效。员工从收到调职通知直至被开除之前一直未到新岗位上班，其行为已经构成旷工。
【基本案情】1996年4月1日，郑州铁路分局新乡建筑段（后更名为郑州铁路分局房屋修建中心，以下统称房屋修建中心）与都某签订的劳动合同第二条第1项约定：“乙方（注：指都某）同意根据甲方（注：指房屋修建中心）生产工作需要，担任文化服务员岗位”，第六条第5项还约定：“甲方因工作原因，需要在基层站、段内部调整乙方工作岗位（工种）的，或受甲方派遣从事其他临时性工作（如抢险、救灾等）的，乙方必须服从甲方的调整或派遣。”
1999年4月22日，房屋修建中心下达新建劳人（1999）字第48号通知（以下简称调职通知），根据工作需要，将都某工会文化服务员改职为普工，到二工区工作。
都某对该通知不服，于1999年5月27日向新乡市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求依法撤销房屋修建中心的调职通知；继续履行劳动合同，支付工资，赔偿损失2100元等。
为此，双方就撤销调职通知问题进行了两轮仲裁及诉讼。
2003年6月24日，房屋修建中心以都某长期旷工为由，发出郑建中心劳（2003）字第046号通知，将都某除名，2003年6月27日又发出（2003年）05号解除劳动合同通知，与都某解除劳动合同。
【裁判要点】
最高人民法院认为：
（一）关于都某是否旷工的问题。
劳动合同系双方当事人自愿签订，任何一方如有异议，均有权予以拒绝，且该合同除涉及个人的部分外，包括案涉条款在内的大部分条款均为用人单位反复使用，在实践中经反复修改完善，故上述条款符合《中华人民共和国劳动法》第十七条关于订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，应为合法有效。
最高人民法院审查期间，经对双方当事人进行询问，房屋修建中心称，其调岗是因为生产布局调整，实施减员增效所致，调整之后原来的文化岗位不存在了。企业为生存发展，精简机构，对职工岗位进行内部调整，符合劳动合同的约定，是用人单位常态性管理措施，亦不违反法律的规定，故该调职通知应为合法有效。
在调职通知未被仲裁裁决或者人民法院生效判决撤销之前，其效力持续存在，都某从收到调职通知直至被开除之前一直未到新岗位上班，根据《国务院企业职工奖惩条例》第十八条的规定，其行为已经构成旷工。
（二）关于以房屋修建中心名义对都某作出的除名通知及解除劳动合同的通知是否合法有效的问题。
郑州铁路局授权房屋修建中心与都某签订劳动合同并对职工进行管理，房屋修建中心有权根据相关法律、法规的规定及劳动合同的约定，对其管辖范围内的职工进行管理，郑州铁路局后续参与诉讼表明其对房屋修建中心的行为予以认可，故房屋修建中心发出除名通知及解除合同通知主体适格。
都某自被调职后不按照劳动合同的约定，服从分配到新岗位上班，构成旷工，房屋修建中心根据《国务院企业职工奖惩条例》以及《<铁道部企业职工奖惩条例>铁路实施办法（修订）》的规定，经行政办公会议研究，并提交职工代表联席会议讨论通过，决定对其予以除名并解除双方的劳动合同，再审判决确认房屋修建中心的上述行为有效是正确的，应予维持。
【案例索引】
最高人民法院（2013）民申字第971号。
