员工遭遇电信诈骗造成驾校损失近百万，能否直接解雇该员工？

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PART 01

基本案情

黄丽（化名）系某驾培公司办公室主任，同时管理着公司的工作QQ群。2015年9月8日，网名为“高某”（该网名即驾培公司法定代表人的名字）的案外人申请加入驾培公司的工作QQ群。黄丽误以为是公司领导，同意对方加入，还按照“高某”要求电话通知公司财务人员刘某，称“高总要你加他QQ”。

刘某添加“高某”的QQ号后，按照要求将公司账户中96万元资金转账至深圳某公司。两日后，驾培公司发现被骗，随后报警。

2018年1月12日，驾培公司以黄丽工作严重失职给公司造成重大损失和双方劳动合同已于2017年12月30日到期为由，通知黄丽解除双方劳动关系，办理交接手续。

2018年1月13日，黄丽签收了《解除劳动关系通知书》并书面告知驾培公司“本人已怀孕六个月”。黄丽离职后，驾培公司未发放其2018年1月的劳动报酬，而黄丽在2018年4月生育后因驾培公司未依法缴纳保险而无法享受生育保险待遇。

随后，黄丽申请劳动仲裁，驾培公司不服裁决结果，起诉至长沙市开福区人民法院。

PART 02

裁判结果

长沙市开福区人民法院一审判决

0**1一、驾培公司于判决生效之日起十日内向黄丽支付解除劳动关系当月工资1668元；02二、驾培公司于判决生效之日起十日内向黄丽支付违法解除劳动合同赔偿金40634元；03三、驾培公司于判决生效之日起十日内向黄丽支付产假期间工资19455元；04**

四、驳回驾培公司的全部诉讼请求。

驾培公司不服一审判决，先后向长沙市中级人民法院和湖南省高级人民法院提起上诉和再审。

湖南省高级人民法院认为

本案中黄某与驾培公司签订固定期限劳动合同，合同到期日系2017年12月31日。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第一款第（四）项以及第四十五条的规定，劳动合同期满，劳动者在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。**驾培公司在黄某孕期解除与黄某的劳动合同关系，依法构成违法解除劳动合同。**

驾培公司主张黄某在驾培公司遭受诈骗事件中存在重大失职，造成公司重大损失，驾培公司系依据劳动合同法第三十九条的规定，解除与黄某的劳动关系，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。因黄某在驾培公司遭受网络诈骗事件中，虽有过错，但并不构成劳动合同法中可据此解除劳动合同的重大过错，也不是直接责任人，依法不构成重大失职。

原审依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条和八十七条的规定，判决驾培公司支付违法解除劳动合同赔偿金是正确的，裁定驳回驾培公司的再审申请。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项的规定，劳动者存在严重失职致用人单位重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。针对此种情形的具体适用，司法实践中尚未形成统一的裁判标准，本案再审法院通过生效裁定，明确了该种情形的适用原则，具体分析如下：

如何认定“严重失职致用人单位重大损害”

0**1形式上：有效的用人单位劳动规章制度**

一是有明确、合法的劳动规章制度。审查劳动者存在严重失职的基础是劳动者的行为违反用人单位的规章制度，只有确认劳动者的某个行为确实属于用人单位规章制度规定的行为，才能对该行为是否属于严重违反用人单位规章制度的行为进行判定。同时，用人单位的规章制度条款的内容不仅不能与现行法律法规相冲突，而且必须对劳动者的行为有明确的规定和指向，如果因为条款规定的范围或者程度不明，而出现模棱两可的含义，那么在理解适用时应做出对劳动者有利的解释。

二是制定中已履行**民主程序。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论。具体而言，规章制度在出台前要与全体职工或职工代表讨论**，全体职工或职工代表可提出意见和方案，再由用人单位与职工或工会平等协商确定规章制度。一旦发生争议，用人单位要提供相关制度、会议纪要、协商会议记录等证明其已依法履行民主程序。

三是向劳动者公示告知。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或者告知劳动者。劳动者仅有在知晓规章制度的具体内容的情形下，才能认定其受规章制度的约束。司法实践中，用人单位如果有证据证明存在以下几种情形的，可以认定公示程序已经完成。第一种是将规章制度作为劳动合同的附件，经劳动者签字确认已知悉的；第二种是直接将规章制度通过邮件或者当面发送给劳动者并签收的；第三种是开会组织员工进行培训和学习的。

本案中，黄丽没有核实案外人“高某”的身份，将其加至驾培公司的工作QQ群，并告知驾培公司财务人员刘某加“高某”QQ号码，致使被诈骗近百万元。黄丽在工作中未尽审慎审查义务，但驾培公司没有制定规章制度对公司办公室主任的主要职责、公司的工作QQ如何管理等进行明确，其自身存在管理过失。此时，因驾培公司没有设立明确的规章制度，欠缺形式要件，故不能认定黄某的行为符合“劳动者严重失职致用人单位造成重大损害”之情形。

0**2实质上：劳动者行为达到严重违反规章制度的程度且给用人单位造成重大损害**

如用人单位已建立有效的规章制度体系，还应当对规章制度适用的合理性（劳动者的失职行为能否构成严重失职）进行审查。

一是行业特点和工作岗位。违反用人单位规章制度的行为是否严重，不能单看行为本身，而应结合用人单位所在行业的特点、劳动者的工作岗位、行为发生地点等行为环境因素进行综合考量。

二是劳动者的主观心理。这一因素主要从过错、频次等方面进行考量。劳动者只有在存在故意或重大过失的情况下，方能被认定为严重失职。另一方面，劳动者的违规行为的次数也可以衡量其行为对严重程度的影响，如果一个员工多次违反规章制度，用人单位先后给予警告、降职等处理仍然无济于事，那么按照“解雇最后手段原则”，用人单位当然可以考虑是否解除劳动合同。

三是损害程度。这里的损害后果是指劳动者的不当行为给企业造成了不利的经济后果，大致可以区分为金钱类、秩序类、职责类三种类型。需要注意的是，以用人单位遭受重大损害为由解除劳动合同的前提是**该损害与劳动者的重大过错行为具有直接的因果关系**，如果劳动者的行为并非导致用人单位遭受损害的直接原因，则不成立解除的合理性。

本案中，鉴于驾培公司没有制定相应的工作章程，也没有对公司员工进行相应的培训，故难以认定黄丽的案涉行为构成重大失职。但是，如果驾培公司已针对办公室主任的职责、工作QQ群的使用等制定明确的规章制度，且已将该规章制度告知黄某，那么黄丽的上述行为致使公司被骗近百万元，应认定其存在重大过错，可以认定黄丽的行为构成重大失职。

用人单位能否请求劳动者承担损失赔偿

用人单位以劳动者存在严重失职造成损失为由请求赔偿的，应以公司规章制度的规定和合同约定作为依据，如果在双方无约定或规定的情况下，无论劳动者是否具有过错，劳动者均无需对用人单位的损失承担赔偿责任。

本案中，黄丽在工作中虽存在过错，致使驾培公司被诈骗近百万元，但驾培公司没有制定明确的工作章程，也没有进行员工培训，驾培公司和黄丽签订的劳动合同没有对本案情形应予赔偿损失进行约定，且黄丽的失误并非驾培公司遭受损失的直接原因，故黄丽对驾培公司损害的发生不存在故意或重大过失，其不应承担赔偿责任。

来源：湖南高院