保密协议有约定 竞业限制要补偿

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竞业限制（竞业禁止）是通过对劳动者自由择业权利进行一定程度的制约来保护商业秘密的一种手段。近日，肥东县人民法院审理了一起劳动者起诉用人单位支付竞业限制经济补偿金的案件。

2016年8月27日,李某与某银行签订了书面劳动合同，之后续签了劳动合同，至2019年8月27日劳动合同到期，双方未再续签劳动合同。李某工作至2020年8月11日，向该银行递交辞职报告，解除与银行的劳动关系。同日，李某与银行签订《竞业限制及保密协议书》，约定：李某离职后未从事同类业务，该银行应每月支付工资总额30%的补偿金，且不低于最低工资标准。

李某认为该银行未与其签订自2019年8月28日至2020年8月11日的劳动合同，银行应支付未续签劳动合同二倍工资77876元；根据双方之间的《竞业限制及保密协议书》约定，该银行应支付自2020年9月起累计两年的竞业限制经济补偿金及延期支付的薪酬。后李某起诉至肥东县人民法院。

法院经审理后认为：双方未续签劳动合同双倍工资差额并非是劳动者提供了正常劳动应获得的一种劳动报酬，而是因为用人单位未依法与劳动者签订书面的劳动合同而依法承担的一种惩罚性赔偿，其计算标准为正常出勤月工资，应当扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等工资项目。综上，肥东法院对李某将其所有的福利及年终工资均纳入双倍工资计算基数的主张不予认可。

对于该银行是否应当发放2018年、2019年延期支付的薪酬，根据该银行提供的中国银监会印发的《商业银行稳健薪酬监管指引》的通知规定，“商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，……商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付的部分”。李某曾作为商业银行管理人员应当知晓上述规定，且该规定亦不违反法律的强制性规定。因李某主张的2018、2019年度的绩效薪酬未满锁定期，不符合兑付条件，肥东法院不予支持，李某可在达到兑付条件时另行主张权利。

因2020年8月11日，李某申请离职，法院确认其与该银行的劳动关系于当日解除。该银行和李某签订的《竞业限制及保密协议书》书面约定，李某离职后未从事同类业务，该银行应每月支付工资总额30%的补偿金，且不低于最低工资标准。该案中，该银行并未举证证明李某存在违反竞业限制的行为，故应按约定支付竞业限制补偿金。根据李某提供的银行流水，其离职前12个月，该银行共向其发放工资110062.19元（含年终工资），因此李某月平均工资为9171.85元，在此期间该银行发放的其他的包括降温费、通讯费等均系用人单位给予劳动者的福利性收入，李某主张将该类费用均纳入工资总额计算，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，截至一审判决之日，该银行应支付李某5个月(2020年8月11日-2021年1月21日)的竞业限制补偿金（9171.85元/月×30%×5个月），之后的竞业限制补偿金，李某如继续履行竞业限制义务，可另案主张。

后李某不服，上诉至合肥市中级人民法院，合肥中院经审理后将竞业限制补偿金计算时间变更为10个月（截至二审判决之日），其余部分维持原判。

法官说法

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条至第四十条对竞业限制进行了规定。

来源：合肥市中级人民法院

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