公司对员工病休证明存疑，如何合理行使复诊权？

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用人单位在日常用工管理中，为预防劳动者泡病假，会在规章制度中规定“公司可要求员工到指定医院复诊”的条款，用人单位是否有权要求员工复诊，用人单位要求员工复诊是否侵犯员工的就医自主权，法律均未明确规定，用人单位如操作不当，容易引发争议。

通过以下案例，在司法裁判角度，对用人单位如何合理行使复诊权，进行分析。

一

用人单位行使复诊权常见争议焦点及裁判规则

1. 用人单位以未经民主程序制定的规章制度要求劳动者复诊、对劳动者进行处分是否合法？

【基本案情】

2014年6月10日，李某入职某轮胎公司。2016年5月8日至11月7日期间，李某连续请病假23次。2016年8月1日、8月12日李某请事假公司未批准。

10月14日，公司通过邮件发布关于修改《考勤管理规定》的公告；10月26日，公司向李某发送修改后的《考勤管理规定》。《考勤管理规定》中规定“累计病假天数在15天以上者，要在公司指定医院就医，并出具病休证明”、“申请病假累计5天以上者，须前往三级医院就医……若坚持不前往三级医院或公司指定医院就医，公司将不予认可其病假申请，视为旷工处理”

11月8日，公司以李某累计记过10次以上为由解除双方劳动合同。李某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判观点】

法院认为：公司虽然在《考勤管理规定》中规定“累计病假天数在15天以上者，要在公司指定医院就医，并出具病休证明”、“申请病假累计5天以上者，须前往三级医院就医……若坚持不前往三级医院或公司指定医院就医，公司将不予认可其病假申请，视为旷工处理”，并提交了2016年10月14日关于修改《考勤管理规定》的公告的邮件截图，但公司并未举证证明此前的《考勤管理规定》系通过民主程序制定。

另，公司仅提供邮件显示其于2016年10月26日向李某发送了修改后的《考勤管理规定》，亦未提交证据证明此前曾向李某告知送达过《考勤管理规定》。结合李某于2016年5月8日即开始请病假的事实，难以认定《考勤管理规定》系经民主程序制定并对李某发生效力。故，公司依据《考勤管理规定》对李某记过10次并以此为由认定李某严重违反公司规章制度而与李某解除劳动合同，依据不足，属于违法解除劳动合同。

可见，用人单位依据规章制度要求劳动者复诊、对劳动者进行处分，涉及劳动者的切身利益，如果该规章制度未经民主程序制定，对劳动者不发生效力，不能作为单位管理的依据。

【案例索引：（2019）京03民终4043号】

2. 劳动者复诊病情与初诊病情一致，用人单位能否以其旷工为由解除劳动合同？

【基本案情】

2004年12月22日，梁某入职某公司。公司《假期管理流程》规定，5.3.4公司有权根据员工的实际情况，要求员工到公司指定医院复查和审核假期。复检意见与病假证明不一致的，公司有权按复检意见处理。5.3.6病情属实的，病假方为有效。若经核实，病情不属实的，已产生的病假以旷工处理。梁某知晓上述制度内容。

2019年5月23日，梁某在上海市东方医院就诊，该医院诊断为神经根型颈椎病，并开具了5月24日至6月6日的病情证明单。

6月6日，梁某在上海东方医院就诊，该医院诊断为混合型颈椎病，并开具6月7日至6月20日病情证明单。6月12日，公司要求梁某去上海市第一人民医院复检，6月13日梁某至上海市第一人民医院进行复检，诊断结论为神经根型颈椎病但未开具病假证明。

6月14日，公司书面通知梁某，因梁某递交的6月13日至上海市第一人民医院复检的病假材料中没有医生及院方开具的病假单，故对梁某所提出的病假请求，不予批准。

公司通知梁某于2019年6月17日至牡丹江店报到上班，如未按通知要求按时报到的，公司将按旷工处理。梁某收到该通知后未上班。2019年6月21日，公司以截止2019年6月21日8:30分，梁某未到公司报到上班，已连续旷工四天，按照公司《纪律管理政策》第2.2.3.1条规定，解除与梁某的劳动合同。

梁某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。仲裁裁决公司支付梁某赔偿金，公司不服，提起诉讼。

【裁判观点】

法院认为：根据梁某提供的就医记录和病情证明单等证据，能够证明梁某此前申请的病假期间至2019年6月20日止，且应公司要求的复检病情与梁某此前的病情一致，能够证明梁某在2019年6月17日至6月20日期间存在疾病需休息，并非虚假陈述病情。但公司认为复检医院未开具病假证明，故梁某无需病假休息。对此，梁某解释公司要求其复检的是病情，并非复检病假，考虑此前医院开具的病假尚未到期，故复检医院未重复开具病假证明。梁某的陈述尚属合理，如果公司仍对梁某的病假存有异议，也应当向出具病假的医院进一步核实，但公司并无证据推翻梁某的上述病假证明，因此，公司要求梁某停止休病假，恢复工作的要求并无事实和法律依据，公司进而以梁某连续旷工严重违纪为由解除了双方劳动合同关系，该行为显然不妥，违反法律规定，因此公司要求不支付梁某违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，不予支持。

可见，劳动者按照用人单位要求到指定医院复诊，复诊与初诊病情一致，用人单位如果仍对劳动者的病假存有异议，应当向出具病假证明的医院进一步核实，在没有证据推翻劳动者的病假证明的情况下，用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同，被认定违法解除劳动合同的风险较高。

【案例索引：（2020）沪01民终2962号】

3. 对劳动者不配合复诊的行为，用人单位能否给予处分？

【基本案情】

2008年6月16日，徐某入职某公司，劳动合同约定公司的员工手册及所有规章制度为合同附件，徐某已知悉同意遵守。

员工手册第五章考勤管理制度中5.2.3.3规定“公司有权要求员工前往公司指定医院复诊。”第十二章违纪管理规定“35.无正当理由拒不提供必要个人信息或提供虚假薪资资料；36.无正当理由拒绝公司要求其前往指定医院检查或复查；”给予书面警告处分。“63.自收到第一次书面警告后，有效期内收到第二次书面警告的。”给予解除劳动合同处分。“未按规定提供假期证明或提供虚假的假期证明；”视为旷工。

11月22日，徐某向公司请病假，后提交病历、病假证明照片，11月23日，公司工作人员告知徐某需于11月24日上午至苏大附一院复诊，提交复诊资料以便公司审核请假，徐某要求说明原因；11月24日下午，公司再次通知徐某当日下午至苏大附一院复诊，徐某未回复；11月27日，徐某告知公司当日上午至苏大附一院复诊，提交病历、病假证明。徐某2017年11月16日的病假证明显示右腕背腱鞘炎建议理疗休息二天、11月22日显示右肘腕腱鞘炎建议休息一周、11月27日苏大附一院诊断为右肩部及腕关节痛建议休息一周。

11月24日，公司以徐某无正当理由拒绝公司要求至指定医院复检，给予一次书面警告处分。后续，公司以徐某有效期内收到第二次书面警告，解除劳动合同，徐某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判观点】

法院认为：员工手册中明确规定，公司有权要求员工至指定医院检查或复查，根据公司提供的微信、电话录音，公司确曾多次通知徐某至指定医院复查，并安排两次复查时间，而徐某均无故未能前往。公司作为用人单位，依法享有用工自主管理权，其依照企业管理规则审核员工的病假单，要求员工至指定医院复查，并未侵犯劳动者的就医自主权，公司给予徐某书面警告处分，事实依据充分。

可见，劳动者的健康状况对履行劳动合同有重要影响，用人单位对劳动者的健康状况依法拥有知情权，可以依据规章制度审核劳动者的病假证明，并要求劳动者至指定医院复查，并未侵犯劳动者的就医自主权，对劳动者不配合复诊的行为，公司可以给予处分。

【案例索引：（2018）苏05民终9415号】

4. 劳动者拒不配合用人单位的复诊要求，用人单位对劳动者病假申请不予批准，并按旷工处理是否合法？

【基本案情】

2008年9月28日，周某入职某人才公司。周某签收的《促销员管理规定》：“旷工：下列情况均以旷工论处：(1)不办理请假手续或请假未获批准而擅自不到岗的……”；“病假：……(4)促销员连续请病假1个月及以上的，需到公司指定的医院进行检查……”；“解除劳动关系：……(5)连续6个月累计旷工三天者……”

2019年7月15日至8月25日，周某连续休病假。2019年8月27日、8月29日，公司向周某两次发出通知，要求周某到指定医院复查病情，并在第二份通知中明确告知“若仍然不按时到达配合复查，公司有权认定为虚假病假，给予辞退；如复查后，检查诊断结果与前期提供的病假有争议，公司将保留追责的权利。”周某收到上述两份通知后，均未予以理睬。

2019年9月3日，公司向周某发送解除劳动合同通知书，载明双方劳动合同自2019年9月5日解除，解除理由为周某虚假病假且旷工超过3天。

周某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

【裁判观点】

法院认为：《促销员管理规定》明确促销员连续请病假1个月及以上的，需到公司指定的医院进行检查。周某与公司确认周某于2019年7月15日至8月25日期间连续休病假，已超过1个月，故公司有权按照规章制度要求周某到指定医院检查。公司分别于2019年8月27日和8月29日通知周某到指定医院复查，但周某均未前往。因此，公司对周某提出的2019年8月26日至9月8日的病假申请未予批准，并无不当。《促销员管理规定》还规定，不办理请假手续或请假未获批准而擅自不到岗的以旷工论处，连续6个月累计旷工三天可解除劳动关系。此后，周某未到岗上班应认定为旷工，公司解除与周某的劳动关系符合法律规定，对周某要求公司支付赔偿金的诉求不予支持。

可见，劳动者请休病假时间较长，用人单位对劳动者病假真实性存疑的，可要求劳动者到指定医院进行检查。对劳动者拒不配合复诊的行为，用人单位对劳动者病假申请不予批准，并按旷工处理，符合法律规定。

【案例索引：（2020）沪02民终10834号】

二

司法判例对用人单位行使复诊权的启示

案例研究的目的在于指导实践。通过对前述案例的研究，对用人单位行使复诊权，可以得出如下5点启示。

1

用人单位行使复诊权必须有制度依据，且相关制度须经过民主程序制定，并向劳动者告知。

根据《劳动合同法》第四条的规定，涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示或告知劳动者。用人单位依据规章制度要求劳动者复诊，涉及劳动者的切身利益，须经过民主程序制定，并向劳动者告知，才能作为用人单位管理的依据。

2

对劳动者不配合复诊的行为，规章制度可设置处分条款。

用人单位的规章制度一般仅规定“公司有权根据员工的实际情况，要求员工到公司指定医院复查”，但对劳动者拒不配合复诊的行为没有对应的处理措施。为让规章制度具备执行力，可对劳动者不配合用人单位合理复诊要求的行为设置相应的处分。

3

用人单位行使复诊权必须具备合理性。

法律未规定劳动者需要提供哪一类医院的病假证明才可申请休病假，在劳动者请休病假未产生可疑情况下，用人单位要求劳动者前往指定医院复查不具备前提基础。如果劳动者提供的病假证明存在重大瑕疵，或劳动者的请假行为足以引起单位的合理怀疑，如单次或累计请假时间较长、同一疾病请假多次等，此时，用人单位要求劳动者进行复诊则具备合理性

4

用人单位对劳动者配合复诊产生的合理费用。

用人单位对劳动者的病情存疑而提出复诊要求，故劳动者配合复诊产生的合理费用应由用人单位承担，除非复诊结果推翻劳动者提供的病假证明。

5

用人单位行使复诊权的过程中，应履行善意提示义务。

患病的劳动者处于弱势地位，用人单位在要求劳动者复诊时，应对劳动者的病情予以体谅，如果劳动者拒绝复诊，用人单位就直接给与处分，可能会被认为欠缺合理性。因此，对劳动者未及时回应用人单位的复诊要求，用人单位也应给与劳动者复诊机会。

来源：劳动法同学会 作者：彭聪