入职不足4个月，能否主张年终奖？

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【司法观点】

《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发”。

公司与员工签订《任职邀请函》，约定薪酬结构为主要由固定工资+绩效奖金+工作补助组成，年终绩效奖金发放条件为：通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为96000元，结合年终考核结果及考勤情况发放。员工的工作岗位和出勤时间符合公司上半年绩效考核范围，故依据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款的规定，认定公司应向员工支付年终奖。

员工在公司任职的时间为2017年3月10日至7月5日，其年终绩效奖发放基数为96000元，故公司应向员工发放绩效考核奖31035.62元（96000元÷365天×118天）。

【基本案情】

韩某向一审法院起诉请求：1.判决X公司向韩某支付2017年3月10日至2017年7月5日期间年终奖30988.5元。

韩某于2017年3月10日入职深圳某科技管理有限公司（下称X公司）处，职务为业务支持岗。

X公司向韩某发送《任职邀请函》，载明：聘用职位：资深房屋设计师4+；薪酬结构：主要由固定工资+绩效奖金+工作补助组成；固定工资月薪为16000元；年终绩效奖金（通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为96000元，结合年终考核结果及考勤情况发放）；补助类包括午餐补助252元/月、交通补助600元/月以及通讯补助200元/月。

韩某以个人原因与X公司于2017年7月5日解除劳动合同。韩某主张，其离职时X公司人资部门许诺因公司奖金发放在每年春节前后，韩某奖金将于年底一并发放；期间X公司未向韩某发送2017年上半年绩效考核通知及年终绩效考核通知；韩某在岗接近4个月，符合劳动手册及规定的考核标准，X公司以韩某不符合绩效考核资格而未对韩某进行考核，于法于理无据，X公司应当按比例支付劳动关系存续期间的年终奖金30988.5元。

对于韩某的该主张，X**公司认为：**

1. X公司依照规章制度向符合条件的员工发放了2017年度年终奖，但其人资部门从未在韩某离职时许诺其在职期间的奖金在年底一并发放。

2. 根据《任职邀请函》，韩某的岗位是资深房屋设计师4+，不属于年终考核人员的范围；根据《2017年年终考核通知》，韩某已离职且在岗时间不足4个月，不符合年终考核人员标准。因此，X公司不对韩某进行绩效考核合法合理。

3. 年终绩效奖金的发放，不仅要考虑员工的出勤时间，还要考虑考核结果。

4. 年终绩效奖金的发放属于用人单位对劳动者的一种奖励机制，用人单位对此具有一定的自主权。根据《员工手册》《员工入职登记表》《任职邀请函》以及《员工手册》阅读签字回执，韩某没有考核资格，X公司因而未对其进行考核，亦无须向韩某支付年终绩效奖金。

韩某2017年3月2日向深圳市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求裁决X公司支付2017年3月10日至2017年7月5日期间年终奖30988.5元。

2018年5月18日，深圳市劳动人事争议仲裁委员会作出深劳人仲案[2018]2317号仲裁裁决书，裁决驳回韩某的仲裁请求。

【裁判要点】

深圳市罗湖区人民法院（2018**）粤0303民初13660号民事判决一审认为，韩某要求X公司支付2017年3月10日至2017年7月5日期间年终奖30988.5元。**

首先，年终奖金属于用人单位对员工进行奖励的一种形式，并非用人单位的强制性义务，因此，用人单位可自行制定绩效奖金考核方案并根据考核结果决定是否符合发放条件以及发放的金额。具体到本案，根据《任职邀请函》，X公司结合年终考核结果及考勤情况发放年终绩效奖金。根据《员工手册》、《员工手册》阅读签字确认回执、2014年-2017年《年中考核通知》及2014年-2017年《年终考核通知》，韩某并不符合X公司的年中及年终绩效考核的条件，X公司因而未对韩某进行绩效考核。

其次，我国《民事诉讼法》第六十四条第一款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”韩某未向法院提交X公司人资部门许诺于2017年年底向其发放2017年3月10日至2017年7月5日期间奖金的证据，其应承担举证不能的法律后果。

综上，韩某的诉讼请求，缺乏法律依据及事实依据，法院不予支持。

广东省深圳市中级人民法院（2018**）粤03民终22104号民事判决二审认为，X公司与韩某存在劳动关系。**

X公司与韩某在任职邀请函中载明：聘用职位：资深房屋设计师4+；薪酬结构：主要由固定工资+绩效奖金+工作补助组成；年终绩效奖金（通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为96000元，结合年终考核结果及考勤情况发放）。在X公司2017年6月28日上半年度绩效考核启动通知内容有：2017年上半年考核期间：2017年1月1日-6月30日；绩效考核人员范围：参与半年度考核的2-4级人员；绩效考核期间累计出勤3个月（含）以上的在职2-4级员工。从上述内容可知，本案韩某为2-4级人员，累计出勤3个月（含）以上，符合上半年绩效考核范围。

故对于X**公司应否支付韩某年终考核工资的问题，根据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定：“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发”。**

因双方在任职邀请函中已明确年终绩效奖发放基数为96000元，而韩某在X公司任职的时间为2017年3月10日至7月5日。根据国家法定劳动者月平均工作时间为21.75天计算，韩某该期间的工作时间为82（21.75天×4个月-5天）天，按照9.6万元的基数计算，X公司应向韩某发放绩效考核奖21866.7（96000元÷360天×82天）元。

广东省高级人民法院再审认为，本案为劳动合同纠纷。根据《最高人民法院关于适用的解释》第四百零五条第一款，人民法院审理再审案件应当围绕再审请求进行。当事人的再审请求超出原审诉讼请求的，不予审理；符合另案诉讼条件的，告知当事人可以另行起诉。综合韩某的再审理由，本案争议的焦点为：X**公司应否向韩某支付年终奖以及年终奖的数额。**

关于X**公司应否向韩某支付年终奖的问题。**

根据一、二审法院查明的事实，X公司与韩某签订《任职邀请函》，约定薪酬结构为主要由固定工资+绩效奖金+工作补助组成，年终绩效奖金发放条件为：通过试用期并达到职位要求，自入职日生效，发放基数为96000元，结合年终考核结果及考勤情况发放。韩某的工作岗位和出勤时间符合X公司上半年绩效考核范围，故二审法院依据《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款的规定，认定X公司应向韩某支付年终奖正确，本院予以确认。

关于X**公司向韩某支付年终奖的数额问题。**

根据查明的事实，韩某在X公司的任职时间为2017年3月10日至7月5日，其年终绩效奖发放基数为96000元，故X公司应向韩某发放绩效考核奖31035.62元（96000元÷365天×118天），二审法院计算方法有误，本院予以纠正。韩某提起劳动仲裁和一审起诉时的请求数额均为30988.5元，系其对个人权利的处分，本院予以准许。

【案例索引】

广东省高级人民法院（2020）粤民再136号。

来源：劳动法同学会