仲裁开庭时称员工并无竞业限制义务，经济补偿怎么判？

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【司法观点】

员工与公司在双方签订的劳动合同中约定了在竞业限制期限内，公司有权随时解除相应的竞业限制条款。而公司在劳动争议仲裁庭审中已明确表示员工无竞业限制义务，员工参加了此次庭审，应对此予以知晓。在此情形下，员工未能提供相应证据证明公司此后仍要求其继续履行竞业限制义务，故应当认定员工的竞业限制义务于该日解除。

【基本案情】

郭某于2018年4月25日入职北京某光电科技有限公司（下称X公司），任显示事业群首席技术官组织白电开发团队硬件电路工程师（高级）。

X公司与郭某签订了起止期限为2018年4月25日至2023年4月24日的劳动合同，双方在该劳动合同中约定：郭某应遵守与X公司签订的《员工任职保密协议书》（注：系劳动合同的一部分）；郭某在**X公司任职期间及解除或终止劳动合同之日起两年内均需接受竞业限制，在竞业限制履行期限内，X公司有权随时解除相应的竞业限制条款，但应当向郭某额外支付三个月的竞业限制补偿；X公司支付竞业限制补偿金的标准为郭某解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的50%（税前）并按月支付到郭某在X公司留存的工资账户；在竞业限制期限内郭某应承担月度汇报就业义务和不怂恿X公司劳动者离职的义务，郭某违反汇报就业义务经X公司敦促仍不履行或者提供虚假信息的，X公司有权停止支付经济补偿。**

郭某在入职X公司时向X公司填写、提交了员工入职登记表、入职声明书，并与X公司签订了试用期考核管理告知确认单。其中，员工入职登记表中载明的郭某的工作经历为：“2011.8-2013.1，珠海格力电器股份有限公司；2013.12-2014.12，华三通信北京有限公司（软通动力外派）；2015-01-13—2018-04-16，北京火河科技有限公司”；入职声明书中载明：“……本人向公司提供的应聘资料真实有效，不存在隐瞒和虚构，并授权公司（或公司授权的其他单位）对本人提供的资料内容进行核实；……在受聘成为公司员工之日，本人保证：……与原雇主之间不存在任何未决的劳动争议，……；……如本人违反上述声明，公司可单方解除劳动合同”；试用期考核管理告知确认单中载明：“……一、当本人有下列情形之一的，将被视为不符合录用条件，公司可依据国家法律法规在试用期内单方即时解除劳动合同：……3.向公司提供的材料和信息有虚假或隐瞒的（包括但不限于学历学位证明；资格证书；身份证件；离职证明；存档证明；体检报告；个人简历；员工信息等）；……10.有违反诚实信用原则或公序良俗等其他行为的。……”。

2018年6月1日，X公司通知郭某于该日解除劳动合同。郭某称X公司通知与其解除劳动合同的理由为“试用期考核不合格，不符合录用条件”；X**公司称，其公司曾向郭某送达劳动合同解除通知书，但郭某拒收，故其公司又通过短信、快递的方式向郭某送达了劳动合同解除通知书，其公司与郭某解除劳动合同的理由为郭某“入职时提交的材料与公司背调所了解掌握的实情不符，不符合公司要求”。**

郭某在**2016年至2018年期间与多家用人单位因劳动纠纷发生多起诉讼。通过对比相关人民法院的生效判决中载明的信息和查明的情况与郭某填写并提交给X公司的员工入职登记表中载明的工作经历可发现，郭某向X公司提交的工作经历中存在工作单位不实、工作单位的工作期间不实的情况，且郭某存在向X公司隐瞒原工作单位和入职X公司时与原用人单位存在未决的劳动争议诉讼的情况。**

【裁判要点】

北京市大兴区人民法院【（**2020）京0115民初6402号民事判决】一审认为，关于郭某是否对X公司负有保守商业秘密的义务。**

本案中，X公司在其与郭某签订的劳动合同中包含了《员工任职保密协议书》，其中对郭某对X公司负有保守商业秘密的义务进行了约定。X公司主张郭某并未实际知悉其公司的商业秘密，故郭某实际上对X公司并不负有保守商业秘密的义务。X公司为证明其上述主张，提交了工作电子邮件（含周报）加以证明。上述证据中均备注有“注意：本邮件及其随带之附件内容仅为收件人提供，可能包含BOE应予保密之内容”字样。郭某对上述证据的真实性和证明目的均不认可。根据X公司提交的上述证据的内容，不足以认定郭某对X公司不负有保守商业秘密的义务，相反其中备注的内容与郭某对X公司负有保守商业秘密的印证度更高。综合上述情况，法院对X公司的有关主张不予支持，并认定郭某属于对X公司负有保守商业秘密的劳动者。

另，虽然**X公司主张上述竞业限制条款应因郭某的入职欺诈行为随同劳动合同一并无效，但竞业限制条款的目的在于规范劳动合同解除或终止后的行为，该条款对劳动合同的其他条款具有相对独立性，二者对应不同的权利和义务，故劳动合同是否有效不影响其中的竞业限制条款的效力。据此，对X公司的相应主张，法院不予支持。**

按照X公司与郭某的约定，郭某在X公司与其解除劳动合同之日起的两年内需接受竞业限制，在竞业限制履行期限内，X公司有权随时解除相应的竞业限制条款，但应当向郭某额外支付三个月的竞业限制补偿；X公司支付竞业限制补偿金的标准为郭某解除或终止劳动合同前十二个月平均工资的50%（税前）并按月支付到郭某在X公司留存的工资账户。

虽然**X公司主张其公司在通知郭某解除劳动合同时已一并告知郭某无需履行竞业限制义务，但郭某对X公司的该项主张不予认可，且即便按照X公司所称的有关告知的内容（即“双方之间已按照合同约定内容履行了互相责任义务，无任何其他争议事项”）亦不足以认定X公司在与郭某解除劳动合同时已明确告知郭某无需履行竞业限制义务，故法院对X公司的有关主张不予支持。**

上述情况下，X公司亦未举证证明郭某存在违反竞业限制义务的行为，故郭某有权要求X公司从其离职后的第一日（即2018年6月2日）起按照双方约定的标准支付竞业限制补偿金。

然而，**X公司在2019年8月14日的劳动仲裁庭审中已明确表示郭某无竞业限制义务，故郭某对X公司的竞业限制义务应于该日解除，但X公司应按约定额外向郭某支付三个月的竞业限制补偿金。综上，对郭某关于要求X公司支付竞业限制补偿金的诉讼请求中的合理部分，法院予以支持。京开劳人仲委的相应裁决显属不当，法院予以调整。一审法院判决X司向郭某支付竞业限制补偿金126000元。**

北京市第二中级人民法院二审认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

本案中，关于竞业限制义务，郭某与X公司在双方签订的劳动合同中约定了在竞业限制期限内，X公司有权随时解除相应的竞业限制条款。而X公司在2019年8月14日的劳动仲裁庭审中已明确表示郭某无竞业限制义务，郭某参加了此次庭审，应对此予以知晓。在此情形下，郭某未能提供相应证据证明X公司此后仍要求其继续履行竞业限制义务，故一审法院认定郭某的竞业限制义务于该日解除，并无不当。郭某主张X公司应向其支付竞业限制补偿金至2020年6月1日，依据不足，本院不予支持。

关于竞业限制补偿金的计算标准，郭某主张其除固定工资14500元以外，每月还有补贴150元。

但根据郭某提交的《工作要约》可知，郭某主张的该项补贴为通讯补贴，需凭公司规定的正规票据进行报销，属于报销款项，并非固定工资薪金的组成部分。因此，郭某主张将每月补贴**150元纳入竞业限制补偿计算标准，缺乏依据，本院不予采纳。**

【案例索引】

北京市第二中级人民法院（2020）京02民终6965号。

来源：劳动法同学会