阿梅是华某公司的员工

　　在公司干了十三年

　　终于干到了行政部人力资源课长

　　没想到2020年遇上新冠肺炎疫情

　　公司经营因此受到影响

　　向她发出调岗通知书

　　将她调至生产流水线工作

　　阿梅不愿调岗

　　公司多次发函催促

　　几番沟通后……

　　案情回顾

　　阿梅继续在原岗位出勤至2020年7月9日，华某公司于当日发出解除劳动关系通知书，以阿梅未到新岗位报到上岗，连续旷工12天为由解除与阿梅的劳动关系。

　　阿梅申请仲裁要求公司支付在原岗出勤期间工资及违法解除劳动关系的赔偿金，广州市劳动人事争议仲裁委员会支持了阿梅部分仲裁请求，阿梅与华某公司均不服仲裁裁决，诉至法院。

　　阿梅拒绝调岗仍滞留原岗工作

　　公司以连续旷工为由

　　解除劳动关系是否合法？

　　法院认为

　　首先，双方在劳动合同中约定因生产经营需要调整工作内容应双方协商一致，华某公司单方调岗不符合劳动合同的约定。

　　其次，华某公司一方面称因新冠肺炎疫情影响须减产减量，但另一方面却又将部分员工调整到生产岗位，其调岗的必要性、合理性存疑。

　　最后，华某公司于2020年2月13日起分批复工，从公司复工之日至阿梅上班之日相隔四个多月，当时国内疫情最严重的武汉已于2020年4月8日解除离汉离鄂通道管控，广州地区疫情防控也进入常态化阶段，华某公司完全有时间、有理由要求生产部员工返岗工作或另行招聘生产人员，其所述生产岗位人员不足的矛盾并非不能通过其他方式予以解决。

　　综上，华某公司将长期从事人力资源工作的阿梅调到工作性质完全不同的生产部门，月工资也大幅下降，且华某公司亦未充分举证证实其调岗减薪的必要性、合理性，在阿梅仍在原岗位正常出勤的情况下，不能认定阿梅构成旷工。

　　因此，华某公司以阿梅未到新岗位报到构成旷工为由解除劳动关系属于滥用用工自主权，系违法解除劳动关系。

　　裁判结果

　　法院一审判决华某公司向阿梅支付工资及违法解除劳动关系经济赔偿金共计164467.72元。

　　华某公司不服判决，提起上诉。广州市中院二审判决：驳回上诉，维持原判。

　　法官说法

　　调职调岗是用人单位行使管理权的一种方式，属于企业用工自主权的范畴，其用工自主权应当予以尊重。另一方面，用人单位进行调职调岗应基于正常生产经营的合理需要，而不得随意滥用，以保护处于弱势地位的劳动者的正当权利。

　　一般情况下，调职调岗后劳动者的工资水平应与原岗位的工资水平基本相当，即调职调岗行为应当具有必要性和合理性。

　　本案中

　　华某公司未经协商一致而单方通知将阿梅从行政部的人力资源课长岗位调整至生产部门员工，该岗位调动跨度大，且工资待遇与原岗位相比明显下降。故而在阿梅未遵照执行的情形下，华某公司就对阿梅作旷工处理，并以此解除双方劳动关系，缺乏合理性和合法性，依法应支付经济赔偿金。

　　《中华人民共和国劳动合同法》

　　第四十六条 【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。

　　第四十八条 【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。