【司法观点】
劳动者因子女结婚而提出的事假申请，虽符合一般人情常理，但在父母就子女结婚并不享有法定假期的情况下，用人单位对于劳动者因该事由提出的事假申请，享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权。
员工在公司未批准其请假的情况下，自2019年4月24日起擅自离岗，至2019年5月8日到公司后又再次离开之行为，确有违劳动者应遵守的一般劳动纪律。公司主张员工存在旷工行为，且旷工时间已达到员工手册规定的解除劳动合同条件，确有依据。公司据此解除徐某的劳动合同，不构成违法解除。故对公司要求不支付员工违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，予以支持。
【基本案情】
徐某于2015年5月19日进入上海某餐饮设备有限公司（下称X公司）工作，担任操作工岗位，每月基本工资2,190元（加班工资依此为计算依据），其它（含奖金、补贴等）按X公司薪酬制度和徐某实绩考核发放。
2019**年4月24日，徐某以女儿结婚为由向X公司提交请假日期为2019年4月24日至2019年5月7日的请假单。当日，徐某离开公司。**
4**月25日，X公司通过短信告知徐某：“徐某，你原先的请假申请，公司经研究后认为，你请假的时间过长，且无正当理由，公司决定不予批准……”。**
5月6日，X公司通过短信告知徐某：“徐某，你原先的请假申请，由于时间太长且理由不充分，公司当时未予批准，并告知了你相应的后果。但你自2019年4月24日开始就未正常上班，截止今日（2019年5月6日）仍未到岗。你的旷工行为已经违反了员工手册的规定，达到了公司解除劳动合同的条件，希望你务必于2019年5月7日到公司面谈”。
5月8日，徐某至X公司上班，同日16:56，X公司向徐某发出短信：“徐某，对于你的旷工行为，公司数次联系你并告知后果，并于2019年5月6日通知你务必在2019年5月7日到公司面谈，但你在2019年5月8日才到公司进行面谈，面谈后，你又不辞而别不知去向。现你的旷工行为达到了公司解除劳动合同的条件，故公司在此通知你，公司解除你的劳动合同，双方的劳动关系已经终止”。
9月18日，徐某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，诉求X公司支付违法解除劳动合同的赔偿金40,000元。该委裁决X公司支付徐某违法解除劳动合同的赔偿金28,786元。
X公司向一审法院起诉，请求判决不支付徐某违法解除劳动合同赔偿金28,786元。
X**公司员工手册第5.7.10条“开除”条款所列情形包括“连续旷工三天（含）或一个月内有四天（含）旷工或一年之内有五天（含）旷工”，第6.1.4条“事假”条款规定“员工请假至少提前一天提交请假申请单，说明请假理由、天数，由直接主管审核，部门负责人进行审批后提交至人力资源部……”，第6.1.7条“无故缺勤”条款载明“……（2）员工休假申请未经上级领导批准，而随意缺勤者；……（6）无故缺勤一律视为旷工……”。**
徐某称：其是因女儿结婚办事而请假，其女婿家在西安，女儿结婚是于**2019年5月1日、5月6日在安徽和西安分别办一场；其在2019年4月2日、3日就说过要请假，包括车间主任在内的其他员工都知道；2019年4月24日其到公司请过假，没有请到假，就打了110，做了笔录。**
1. 关于**X公司不同意请假的原因。**徐某表示：2018年，X公司要求其签署《工薪结算声明》，其不签，老板亲自找了其几次，后只剩下其在内的几名员工没有签，其他没有签《工薪结算声明》的员工都去干保安了，对于其，是用拒绝准假的方式予以对待，说公司忙，不准假。X公司则表示：徐某是在2019年4月24日提出请假的，不认可徐某有关其在2019年4月2日、3日向公司提到请假的说法，其公司没有准假是因为徐某请假时间过长，公司当时处于旺季，所以说时间短一点可以请，但这么长时间没法批假，徐某就骂了几个领导，撂挑子走了。
2. 关于**2019年5月8日徐某是否正常上班。**徐某先表示其该日连大门都进不去，后表示：其当天进X公司了，几点进公司的，记不清楚了，也不记得是上午还是下午；进公司后，人事部一个姓丁的人员还是让其签署《工薪结算声明》，其不签，X公司不叫其上班；当时说朱部长和老板两个找徐某谈，其大概等了两三个小时，等得实在不耐烦了，就走了。其后，徐某又陈述：关于等了两三个小时，其记不清楚是在2019年5月8号发生的，还是在其请假之前发生的，反正就叫其等，其等得烦了，就走掉了。X公司则表示：徐某是2019年5月8日上午到公司的，面谈的时候，其公司想看一下徐某的态度，但徐某态度非常差，没法沟通，上午谈了之后，徐某又走了。
3. 关于**X公司2019年4月是否处于旺季。**X公司表示：从其公司一审中提供的考勤表反映的徐某2019年4月在旷工7天的情况下仍有13天延时加班三小时/天之事实，可以看出该月属于公司旺季。徐某则表示：2019年4月，X公司没有活，活不多，其不忙，其周六上班，周日休息；该月其有6天延时加班，这是因为其做喷漆，属于最后一道工序，白天前面的活做不出来，其没法干，到了晚上下班时活出来了，其得配合它第二天出活，晚上把它做掉。
【裁判要点】
上海市浦东新区人民法院【（**2020）沪0115民初6738号民事判决】一审认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。**
一审中，对于X公司提供的员工手册、员工手册查阅确认书，徐某均不予认可，表示其从未看到过员工手册，员工手册查阅确认书上的“徐某”签名也并非其所签。X公司为此要求对该“徐某”签名进行笔迹鉴定，但徐某表示不配合笔迹鉴定。由于X公司已尽到举证责任，徐某不予配合笔迹鉴定，应由徐某承担对其不利的法律后果，故一审法院对员工手册查阅确认书的真实性予以确认，确认X公司已告知徐某公司员工手册。
X**公司主张因徐某连续旷工严重违反公司规章制度，故解除了与徐某的劳动合同。对此，一审法院认为，用人单位虽有管理自主权，但应本着与劳动者建立和谐、稳定的劳动关系出发，处理好劳资双方的关系。**
本案中，徐某因子女结婚事宜向**X公司提出请假，X公司应考虑到员工的实际情况予以处理，但X公司在徐某提出请假的第二天明确答复其因时间过长，不予批准，后又认定徐某请假期间均属旷工，X公司对此处理显然过重，也不利于双方和谐的劳动关系。**
因此，X公司依据公司员工手册规定认定徐某上述请假的性质属旷工，有违法律规定的用人单位制定规章制度的本意，故一审法院确认X公司违法解除与徐某的劳动合同。根据徐某在X公司的工作年限，一审法院确认X公司应支付徐某违法解除劳动合同的赔偿金28,786元。
X**公司不服一审判决，提起上诉：**
1. 徐某在其公司从事操作工岗位工作。2019年4月24日，徐某以女儿结婚为由请假，请假时间段为2019年4月24日至5月7日。当时正逢公司旺季，其公司认为徐某请假时间过长，于当日决定不予准假。徐某情绪激动并进行吵闹，于2019年4月24日擅自离岗。
2. 其公司屡次告知徐某其行为违反了公司规章制度并需承担后果，但徐某直到2019年5月8日才返回公司，与公司面谈后当日再次旷工，其公司无奈以徐某旷工为由解除了劳动合同。其公司系依据规章制度行使用工管理权利，不构成违法解除。
上海市第一中级人民法院二审认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
本案中，双方当事人对于徐某2019年4月24日起未经X公司批准擅自离岗之行为是否构成旷工，存在争议。依据已查明事实，徐某于2019年4月24日以女儿结婚为由提交2019年4月24日至2019年5月7日的请假单后，X公司当日即告知徐某对其该请假申请不予批准。
但徐某在与X公司发生冲突后即离开公司，后至2019年5月8日进公司后又再次离开。对于上述未经批准离岗行为，徐某虽提出了其系因女儿结婚而请假、其在2019年4月初就说过要请假、X公司系因其拒绝签署《工薪结算声明》而以公司忙为由拒绝准假等辩解理由，但对此：
一则，劳动者因子女结婚而提出的事假申请，虽符合一般人情常理，但在父母就子女结婚并不享有法定假期的情况下，用人单位对于劳动者因该事由提出的事假申请，享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权。
二则，X公司对于未予批准徐某2019年4月24日请假之原由，已予以说明。该公司作出的因公司当时处于旺季、徐某请假时间过长而无法批准之解释，与徐某自述的其本人2019年4月加班情况以及徐某有关2019年4月24日X公司说公司忙而不准假之陈述相印证。徐某虽称X公司不批假的原因是其不签署《工薪结算声明》，但该主张未得X公司认可，也未有相应证据予以证明，本院对此实难采信。对于徐某有关其于2019年4月初就说过要请假之辩解，该主张既未得X公司认可，也难以成为徐某2019年4月24日起未经批准即离岗的合理依据。
三则，从徐某2019年4月24日请假未经批准就擅自离岗之事实、其有关2019年5月8日等得烦了就走了之自述看，徐某不服从X公司用工管理之行为明显。
再结合徐某所述的其女儿办婚礼之时间，本院认为，徐某在**X公司未批准其请假的情况下，自2019年4月24日起擅自离岗，至2019年5月8日到X公司后又再次离开之行为，确有违劳动者应遵守的一般劳动纪律。X公司主张徐某存在旷工行为，且旷工时间已达到员工手册规定的解除劳动合同条件，确有依据。X公司据此解除徐某的劳动合同，不构成违法解除。故对X公司要求不支付徐某违法解除劳动合同赔偿金28,786元的上诉请求，本院予以支持。**
【案例索引】
上海市第一中级人民法院（2020）沪01民终10910号。
