【司法观点】

　　竞争上岗是按照“公开、平等、竞争、择优”原则，让符合特定岗位基本竞聘条件的竞争者经过同样程序和标准的考察和考核，从中选出综合表现最好、最适岗的员工的一种企业人力资源管理制度。

　　竞争上岗的制度价值是为了建立公平竞争、择优汰劣、能上能下的企业用人机制，该机制对于激励高素质的员工更好为企业生产经营发展服务，提高企业市场竞争力具有积极作用。但，由于竞争上岗的结果往往会影响劳动者的相关待遇，而且竞争上岗的主动权和决定权掌握在用人单位，故对于用人单位实行的竞争上岗引发的劳动争议应根据实际情况予以区分对待，对于程序规范、结果公正的竞争上岗应予以支持，但对于用人单位以竞争上岗方式对劳动者实行针对性、侮辱性的调岗降薪行为则应予以否定和制止。

　　【基本案情】

　　吴某系深圳市某集团有限公司员工，劳动合同对于工资待遇的约定为“按公司（分公司）薪酬管理办法执行”，无关于具体年收入的约定。

　　吴某主张公司实施竞聘上岗政策实质上是限制竞争，同时主张该竞争上岗非为公司经营需要。

　　吴某提交的《国企全员竞争上岗中违规违纪历史遗留问题的投诉》记载了吴某在**2006年年底、2009年及2012年先后三次参加公司组织的岗位竞聘活动及吴某对相关竞聘情况的投诉等内容。**

　　吴某有关公司拖欠2007年1月至2017年6月期间的劳动报酬，系因公司在2006年底实施竞聘政策和吴某参加竞聘后，根据竞聘结果对吴某进行的岗位职级和薪资标准调整所导致。

　　公司自2007年1月起对吴某进行了岗位职级和薪酬标准的调整，双方据此变更后的内容履行至劳动合同终止之日（2017年5月4日）。

　　吴某于2017年5月4日达到法定退休年龄。

　　吴某诉求公司支付**2007年1月至2017年6月期间的劳动报酬差额1013195元及25%的经济补偿金253298.75元。**

　　【裁判要点】

　　综合吴某在仲裁、一审和二审相关主张，其要求公司按照其**2006年度实际月平均工资25928.51元标准补足十年来劳动报酬差额的主要理由有：**

　　1. 公司不能证明其在2006年底实施竞争上岗系基于生产经营需要，而且剥夺了吴某实质性竞争机会，导致吴某竞岗失败，公司根据竞争上岗结果对吴某进行调岗降薪具有侮辱性和惩罚性。

　　2. 公司制定的《劳动合同管理办法》（深地铁人[2005]418号）第十四条因规定用人单位单方调岗降薪权利违反了劳动法律规定，应属无效条款。公司与吴某于2006年1月1日签署的劳动合同第十四条第（二）项约定的用人单位单方调岗降薪权，同样属于无效条款。

　　3. 吴某被调岗降薪后拒绝签署书面岗位变更协议，并不断通过信访、投诉等方式向公司及相关部门反映问题，故不能依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条关于“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”的规定，认定吴某与公司在实际履行劳动合同时已就调岗降薪达成合意。

　　公司抗辩如下：

　　1. 公司系根据深圳市国资委的相关规定于2006年9月制定三项制度改革实施方案，确定中层管理干部实行竞聘上岗、以岗定薪、岗变薪变的选聘和管理原则。

　　2. 吴某参加了2006年11月公司组织的竞争上岗活动，但未竞聘成功，公司遂从2007年1月起将吴某安排至规划总体部主管岗位工作（享受主管待遇）。

　　3. 公司对吴某调岗调薪符合劳动合同约定，且双方就吴某岗位调整和薪酬变更已实际履行多年，公司对吴某调岗调薪具有合法性。

　　公司相应提交了如下证据：

　　《关于印发〈深圳地铁有限公司深化劳动人事分配制度改革工作总体方案>的通知》、《关于印发<深圳市地铁有限公司中层管理人员竞聘上岗工作方案〉的通知》、《关于印发〈深圳市地铁有限公司全员竞聘上岗落聘人员安置暂行规定〉的通知》、《关于印发〈深圳市地铁有限公司总部员工双向选择上岗实施方案〉的通知》、《关于公司中层管理人员竞聘上岗报名的通知》和《报名登记表》、《深圳市地铁有限公司中层管理岗位竞聘候选人民主推荐得票统计表》、《关于公布公司中层竞聘上岗民主推荐结果的通知》、《关于第一轮未入岗原中层管理人员工作安排通知》、《中层副职竞聘上岗面试考官评价表》等。

　　深圳市中级人民法院认为：

　　《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。根据该法律条文规定精神，劳动者确实不能胜任现有岗位要求的，用人单位可以无需经过双方协商一致单方调整劳动者工作岗位。

　　本案中，公司与吴某就本项争议焦点的分歧点是公司于**2006年11月推行的中层管理人员竞聘上岗措施及根据竞聘结果调整吴某的工作岗位和薪酬是否合法合理。**如果合法合理则是属于企业用工自主权的正当行使，应得到支持，反之则反。

　　从人力资源管理的角度上看，竞争上岗是按照“公开、平等、竞争、择优”原则，让符合特定岗位基本竞聘条件的竞争者经过同样程序和标准的考察和考核，从中选出综合表现最好、最适岗的员工的一种企业人力资源管理制度。

　　竞争上岗的制度价值是为了建立公平竞争、择优汰劣、能上能下的企业用人机制，该机制对于激励高素质的员工更好为企业生产经营发展服务，提高企业市场竞争力具有积极作用。但，由于竞争上岗的结果往往会影响劳动者的相关待遇，而且竞争上岗的主动权和决定权掌握在用人单位，故对于用人单位实行的竞争上岗引发的劳动争议应根据实际情况予以区分对待，对于程序规范、结果公正的竞争上岗应予以支持，但对于用人单位以竞争上岗方式对劳动者实行针对性、侮辱性的调岗降薪行为则应予以否定和制止。

　　深圳市中级人民法院综合分析吴某和公司提交的相关证据，并根据相关劳动法律，就本项争议焦点分析认定如下：

　　其一，公司**2006年11月推行中层管理人员竞聘上岗符合当时国有企业人事制度改革要求和企业生产经营发展需要。**

　　公司提交的《关于印发〈深圳地铁有限公司深化劳动人事分配制度改革工作总体方案>的通知》、《关于印发<深圳市地铁有限公司中层管理人员竞聘上岗工作方案〉的通知》规范地载明了发文机关、发文字号（包含发文机关代字、年份和序号）、上行文签发人、公文标题、主送机关、公文正文、成文日期、印章、附注、版记部分（主题词、印发机关和印发日期），吴某虽不认可上述证据，但并未举证反驳，故应采信该两份证据的真实性。

　　根据该两份证据，公司系根据市国资委《关于印发<关于进一步规范市属国有企业劳动关系的意见>的通知》（深国资委﹝2006﹞**）和《关于市属国有企业做好深化劳动人事分配制度改革工作的通知》（深国资委﹝2006﹞359号）的精神推行中层管理人员竞聘上岗改革，而且从改革目的来看，公司推行中层管理人员竞聘上岗系为了规范公司组织架构和岗位设置立和完善公开平等、竞争择优、能上能下、优胜劣汰的用人机制，建立“以岗定薪、岗变薪变”市场化薪酬机制和绩效考核体系，以提高企业核心骨干素质和提高企业核心竞争力。

　　结合当时明确提出要加快干部制度改革步伐，尤其要在干部能上能下方面取得明确进展的中央政策要求，公司此次推行中层管理人员全员竞聘上岗人事改革具有政策支持且符合企业经营管理发展需求

　　其二，公司**2006年11月推行的中层管理人员竞聘上岗方案从设定程序来看符合劳动法律相关规定。**

　　从公司上述两份改革文件具体内容来看，《关于印发〈深圳地铁有限公司深化劳动人事分配制度改革工作总体方案>的通知》设立了组织改革领导机构，明确了改革准备阶段、实施阶段、总结阶段的主要工作内容和安排，拟定了细化的工作进度安排；《关于印发<深圳市地铁有限公司中层管理人员竞聘上岗工作方案〉的通知》明确制定了中层管理人员竞聘上岗工作的基本原则、组织领导、工作顺序、管理岗位、资格条件、竞聘程序、时间安排、竞聘上岗申诉、纪律监督等内容。

　　由此可见，公司为此次中层管理人员竞聘上岗设定了完善规范的考核拔程序和申诉、监督程序，公司通过公开平、民主、竞争、择优的竞聘上岗可以对劳动者的工作能力和适岗性进行客观考核和评价。公司根据竞聘结果将劳动者调整到工作能力相当的岗位合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项的立法精神。

　　其三，吴某并未提交证据证明公司**2006年11月中层管理人员竞聘上岗实际推行程序和相关工作存在违法违规行为。**

　　公司为了证明其竞聘上岗实际推行程序合乎规范交了《关于公司中层管理人员竞聘上岗报名的通知》和《报名登记表》、《关于公示中层管理岗位竞聘人员基本情况的通知》、《中层管理岗位竞聘候选人民主推荐得票统计表》，吴某对上述证据不予认可，但未能提交相反证据予以反驳或推翻，而且考虑到公司作为大型国企，其竞聘工作具有规范的组织程序、选拔程序和监督程序予以保障，且上述证据包含所有参与者的竞聘情况，故本院采信公司上述证据及相应主张，认定公司实际推行中层管理人员竞聘上岗时并不存在违法违规行为。

　　其四，吴某并未提交证据证明公司此次推行中层管理人员竞聘上岗存在限制吴某公平竞争的行为。

　　吴某主张公司在其报名参加竞聘上岗后要求其退出原管理职位，限制了其公平参与竞争的机会。

　　公司否认曾要求包括吴某在内的所有原中层管理人员在正式竞聘前退出原管理岗位，竞争上岗制度程序是通过用人单位规定竞争上岗的人员范围，参与竞争上岗的员工将原有岗位让出，在平等的前提下，采取考试、考核、考评等一系列步骤，让竞聘者重新竞争其自身原有岗位或其他员工让出的岗位。

　　根据公司提交的《关于印发<深圳市地铁有限公司中层管理人员竞聘上岗工作方案〉的通知》规定，公司此次推行中层管理人员全员竞聘上岗将公司中层管理岗位48个（16正32副），除为了发展需要暂时空出7个中层管理岗位（2正5副）以外，其余41个岗位均重新竞聘上岗，亦即公司其他原有中层管理人员均与吴某一样在参与竞聘时理论上需退出原有管理岗位，故吴某据此主张公司限制其参与竞争理由不能成立。

　　吴某亦未能提交证据证明公司存在其他限制其公平参与竞争的行为，故本院对吴某主张公司限制其参与实质竞争不予采纳。

　　其五，本案现有证据证明公司根据竞聘结果调整吴某岗位并不具有针对性、惩罚性和侮辱性。

　　公司提交的《中层管理岗位竞聘候选人民主推荐得票统计表》系对包括吴某在内的所有竞聘人员民主推荐得票的情况统计，公司提交的《关于公示第一轮未入岗原中层管理人员工作安排通知》亦系根据民主推荐得票情况对包括吴某在内的所有第一轮未入岗原中层管理人员的工作调整安排，吴某虽不认可上述证据真实性，但未能提交反驳证据，故本院对上述证据予以采信。

　　根据民主推荐得票统计情况来看，吴某的民主推荐得票并不理想，公司将吴某列入第一轮未入岗原中层管理人员名单具有事实依据且与吴某一起需要调整工作岗位的未入岗原中层管理人员多达16人，故本院对吴某主张公司对其进行针对性、惩罚性和侮辱性调岗不予支持。

　　其六，针对吴某主张公司《劳动合同管理办法》（深地铁人**[2005]418号）第十四条规定以及双方于2006年1月1日签署的劳动合同第十四条第（二）项约定的用人单位单方调岗降薪权系无效约定的问题。**

　　公司（甲方）与吴某（乙方）于2006年1月1日签署的劳动合同第十四第（二）约定：“本合同期内，甲方可以根据《劳动合同管理办法》（深地铁人[2005]418号）第十四条规定调整乙方工作岗位并相应调整薪酬待遇，并按规定变更劳动合同。如乙方不同意调整，甲方可以解除乙方劳动合同，依法进行补偿”。

　　铁集团公司制定的《劳动合同管理办法》（深地铁人[2005]418号）第十四条第一款第3项规定，因公司经营发展需要，通过竞业上岗等方式对员工进行岗位调整，员工不服的，公司可以解除员工的劳动合同，但提前30天通知员工本人。

　　本院认为，上述规章制度规定和劳动合同约定仅从字面来看，并不能判断属于无效约定，而应根据用人单位实际适用时即单方调整劳动者工作岗位时是否具有认定劳动者不能胜任工作的充分事实依据来进行判断。

　　如果用人单位具有充分的认定劳动者不能胜任现有工作岗位的证据，根据前述《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定，用人单位单方合理合法地调整工作岗位权利应受到保护。

　　基于前述分析，公司2006年11月推行的竞聘上岗具有规范的组织程序选拔程序和监督程序予以保障，从竞聘考核结果来看，吴某确实存在民主推荐不理想，公司据此认定吴某不胜任中层管理岗位具有事实依据本院认定公司根据竞聘上岗结果调整吴某工作岗位并无不当，对吴某相应上诉主张不予支持。

　　其七，关于公司在调整吴某岗位后能否根据岗位相应调整薪酬问题。

　　根据前述分析，公司根据中层管理人员竞聘上岗结果调整吴某工作岗位合乎规范，不具有针对性、惩罚性和侮辱性，公司根据竞聘结果将吴某调整到与其工作能力相当的岗位符合《劳动合同法》第四十条的立法精神。而且，岗随薪变是合理合法的劳动与报酬之间的对价关系，因此公司根据调整后的岗位相应调整吴某薪酬待遇并无不当。

　　综上，企业作为市场主体，依法自主性、独立性、能动性行使用工管理权应系企业在市场生存和发展的必然需求，企业合法正当的经营自主权和用工自主权应得到尊重和保护。

　　我国现行的劳动法律虽然强调对劳动者适当倾斜保护，但亦强调依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则。

　　本案中，公司于2006年11月推行的中层管理人员竞聘上岗措施及根据竞聘结果调整吴某的工作岗位和薪酬并无违法违规之处，一审认定属于公司经营自主权和用工自主权的正当行使并无不当，本院予以维持。

　　吴某诉请公司应按照其2006年度实际月平均工资25928.51元标准补发2007年1月至2017年6月期间的劳动报酬差额1013195元理由不能成立，本院不予支持。

　　【案例索引】

　　深圳市中级人民法院（2019）粤03民终4498号。