很多公司都会将“员工旷工三天默认自动离职”，这个条款写进规章制度中。

　　认为这样可以有效防止员工旷工行为，还能起到警告作用。

　　条款这么约定当然没问题，但要是少了关键性一步，企业可能就有麻烦了。

　　已经有不少公司因为这一步被员工告上法庭，还赔了一笔钱！

　　员工旷工3天算离职，公司赔10万

　　15年的时候，有家公司招了设计专员，并和他签了3年的劳动合同。

　　因为公司刚起步不久，工作项目特别多，员工也一直咬牙坚持做着，收到不少同事们和上级的好评。

　　到了17年的时候，这名员工因为家里出事，跟上级打个招呼，不等上级反应，就自行离开。

　　这一走就是3天，公司的项目也因为员工的缺席，出现严重滞后的情况。

　　公司人事找到员工，表示对方这3天请假没按照规章制度来，也没得到上级许可，算做旷工，要解除劳动关系。

　　员工表示接受公司的辞退，但认为公司存在违法解除劳动关系，要付赔偿金。

　　人事掏出《员工手册》，表示上面的白纸黑字写得非常清楚，旷工三天默认解除劳动关系，但员工表示没有见过。

　　双方僵持不下，最终员工申请仲裁。

　　仲裁委认为，员工既然坚持没见过《员工手册》，那**公司要拿出证据证明**，员工已经明确看过这本手册。

　　由于公司没证据表明规章制度已经公示，最终只能裁定公司存在违法解除，需要赔偿违法解除的赔偿金10万！

　　注意：案例仅供参考，具体情况具体分析

　　实操建议

　　公司栽就栽在证据上！目前，我国《劳动合同法》对员工旷工并没有具体规定。现实中，也有很多企业会将“劳动者旷工三天构成重大违规，用人单位有权单方面解除劳动合同”写进规章制度中。但写进去还不够！像上述案例，要么证明员工之前确实查看了规章制度的条款，知道这一回事；要么旷工3天内，有对员工进行催告，这样大部分都能举证成功。

　　除了这些情况，企业还有哪些地方需要注意呢？

　　No.1

　　进行查漏补缺，给员工培训相关制度，做好签字确认，管理以及入档工作。

　　No.2

　　对于旷工自离的员工，企业要第一时间联系员工询问情况。

　　No.3

　　若员工因特殊情况（如大病住院），进行人性化操作，并做好相关后续安排。若员工无原因主动旷工，应告知员工无故旷工将解除劳动合同，并同时用邮局挂号信或EMS快递，根据员工档案上留存的联系地址，向员工发出《限期返岗通知书》。

　　如果员工接到《限期返岗通知书》后还不按时到岗，公司再发出《解除通知书》，并将寄出的信件单据留存备档。

　　No.4

　　若员工旷工自离给公司带来损失数目较大，公司还可以主张向员工进行索赔，但要举证证明。特别注意，不能将职员工工资以“抵扣”的名义不进行支付，否则还会有拖欠工资的劳动纠纷。