【司法观点】

　　员工在部门任职期间确实存在操作不当行为，公司据此依照双方劳动合同的约定调整其工作岗位，属于企业进行用工管理的正常范畴。员工在公司调整其工作岗位后，未能正常提供劳动；公司提交的监控视频亦显示员工打卡考勤后并未实际到岗工作；根据上述情况可以认定，员工存在不服从用人单位正常管理、未正常到岗工作系双方劳动关系解除的直接原因。

　　现并无证据表明公司解除劳动关系的行为及程序存在违法之处，对于员工提出的有关违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。

　　【基本案情】

　　2011年7月8日，季某第一次入职北京某国际大酒店管理有限公司（下称X公司），2016年3月31日离职。

　　2016年6月13日，季某第二次入职X公司，并签订二年期劳动合同，试用期二个月，约定岗位为前台主管，X公司可以根据工作需要或个人的业务技术能力、工作表现等情况调动季某工作岗位、调整季某职务；劳动合同第十一条，有下列情形之一，公司可随时解除本合同，且不用承担任何经济补偿及赔偿责任，（三）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；（四）严重违反劳动纪律和公司规章制度，符合解除劳动合同条件的；第二十条，员工手册、酒店相关规章制度、双方约定的其他内容作为劳动合同的附件。

　　附件的员工手册第21页2.1.4条，不服从上级命令、拒绝工作，遇紧急情况下，不服从所指派的工作；第23页3.1.8条，顶撞领导，不服从工作安排、不按时完成工作任务、无理取闹的；4.1.2条，用非法手段偷窃、涂改各种原始记录、账单、单据，或利用已付账单另收款或故意加收，从中牟利、中饱私囊、骗取奖励；4.1.5条，工作态度恶劣，对客人、同事或管理人员（在行动和语言上）使用污言秽语，威胁、侮辱或殴打客人或同事，有意损坏客人或酒店财物；4.1.8条，员工未办请假手续，连续三天旷工或全年累计旷工达到七天者；4.1.10条，工作失误、玩忽职守、违反操作规程，造成酒店和宾客财物受损或人员伤亡。双方约定的其他内容中约定：14.凡不履行劳动合同或严重违反企业劳动纪律、规章制度及员工手册内容之规定的；严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的……；19.因个人原因（失职、赎职、不遵守操作规程，以各种行为、方式泄漏公司文件、制度、同行业竞争机制方案等机密）对给公司造成损失的，公司有权按国家和甲方有关规定追究其经济责任和刑事责任，并解除双方劳动合同关系，视个人为违约行为……。

　　季某对上述劳动合同、双方约定的其他内容真实性认可，认为员工手册并没有收到过。X公司提交员工手册签字页及职工代表大会决议，证明员工手册经民主程序制定且季某已签收。季某对员工手册签字页的签字真实性认可，对决议不认可，认为没有其签字。

　　关于岗位，2016年12月1日，季某升职为前厅部副经理，X公司主张其为前厅部见习副经理。2017年9月6日，X公司做出通知：“季某同志，现鉴于您在职期间涉及到前厅部相关账务问题有待进一步调查，为便于调查工作，决定自2017年9月6日起暂停职处理，工资照发。”2017年9月28日，季某向X公司做出情况说明，主要内容为就公司调查情况所指出的四项问题进行说明：1.关于6008房间的待结款444元确属本人转账，……愿意承担因操作失误的处理追加欠款；2.关于508元的房费系前台员工陈某向本岗求助……；3.关于9998中的余款，本人并不知晓此项操作不可，前期操作财务也并未指出疑义，此项操作只是为了清理长期团队待结账；4.关于沈经理所提到的158元本人并不知晓，经财务查看系胡某的工号操作，本人所操作的宾客转团队均为余款账户。本次说明本着实事求是，我无法为自己的错误辩证，我愿意承担责任。季某表示该情况说明是陈述了对X公司调查的反馈。

　　关于调岗，2017年9月29日，X公司就上述调查情况做出通知：“季某同志，鉴于您在职期间涉及到前厅部相关账务擅自调整等问题，经调查，并和您本人多次谈话沟通情况了解，现经多日调查取证，您确实存在重大违规操作问题。现经与酒店领导协商，根据酒店《员工手册》第五章纪律处分程序中4.1.10条“工作失误、玩忽职守、违反操作规程，造成酒店和宾客财物受损”之规定，并考虑到前厅部原部门工作性质不适合返回安排的情况，故决定对您进行降职调岗处理，自2017年9月30日起调整至销售部任职预订协调领班岗位，同时工资福利标准按与季某签订的劳动合同中当事人约定的其他内容第1条在合同期限内，公司有权根据工作需要，视季某能力、业绩、表现，调整工作职位（工种），同时职位工资随之进行调整之规定，根据同岗同酬的调整处理。请您接到此通知后按时至销售部报到工作9月30日早8：30报到。”季某主张2017年9月29日X公司口头谈话要降职，季某未同意，于2017年10月9日收到了上述降职通知，即找到人力总监沟通不同意调岗，并于10月11日向公司邮寄了不同意降职调岗的通知。同时，季某提交了不同意降职降薪通知书：“贵公司没有经过我的同意，单方面降职降薪，我明确表示不同意，希望公司按照劳动法及劳动合同法办事。”证明不同意调岗，但仍然正常出勤。X公司对上述证据真实性均认可，证明目的不认可，认为公司考勤是采用进门刷卡、上岗签到的形式，季某自2017年9月30日至10月26日都没有签到上岗。X公司提交在岗违纪操作电脑记录、违纪财务问题说明，证明季某违规操作造成损失，季某认为前台电脑是所有员工都可以进行操作，违纪财务问题说明在单位调查时只提出前四项，并不是六项，自己已经答复。X公司提交监控视频及照片，证明季某上班打卡后，并未实际到岗工资。季某认可真实性，但主张恰恰证明自己每天打卡。

　　关于解除，双方均认可解除时间为**2017年10月26日。**该日，X公司做出关于季某同志严重违纪酒店给予解除劳动合同关系的处理决定通知，主要内容为：“季某同志，因您在职期间，涉及到前厅部相关账务擅自调整等严重违纪行为，并造成酒店直接经济损失3333.20元，且在调查期间与部门领导态度恶劣、不予积极配合。鉴于此，酒店已于2017年9月29日经酒店领导协商决定通知您本人降职调岗至销售部预订协调领班职位，但您至今拒不服从酒店处理安排，自2017年9月30日至2017年10月26日期间均未至调岗销售部门报到上岗工作。另在此期间曾于2017年10月11日在未报到出勤上岗工作的情况下，擅入前厅部和销售部办公室私自篡写2017年10月9日至10月11日的手工签到记录，严重违反酒店管理秩序……综上所述，您已多次违反酒店相关管理规章制度。经与酒店领导协商决定，自2017年10月26日起对您给予解除劳动合同关系的处理。季某对该解除通知真实性认可，不认可解除理由，没有违反财务制度的行为，也不存在旷工，调岗后每天仍正常出勤。对于出勤情况季某称10月11日到前厅部出勤时，前厅部现任经理称其现在不是该部门员工，不让在该部门签到；10月12日到销售部，销售部告知其不属于这员工也不让签到；10月13日到人力资源部，人力资源部总监告知不能在这签到，带其到销售部报到，要求换工服工牌，其拒绝要求按劳动合同继续履行，单位称不换工服无法安排工作；10月16、17日继续沟通向公司的工会反映情况；10月18日正常出勤，10月19日至10月25日请了一周病假；10月26日正常上岗后，单位送达了解除通知。X公司辩称10月12日季某到销售部上岗，销售部告知季某拿转岗表签到，但是季某拒不在转岗表上签字。10月13日人事经理带季某去销售部上岗工作，季某拒绝工作。之后就不到公司上岗，10月19日请了病假，25日将病假交到公司。

　　2017年10月16日，季某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，诉求X公司支付2011年7月8日至2017年10月26日期间违法解除劳动合同赔偿金91733.395元，该委裁决X公司支付2016年6月13日至2017年10月26日期间违法解除劳动合同赔偿金18030.81元。

　　【裁判要点】

　　北京市东城区人民法院【（**2018）京0101民初1394号】一审认为，本案争议虽表现为因调岗而产生的纠纷，但是事出有因，双方调岗起因于季某是否存在违纪行为。**

　　本案中，X公司调整季某的岗位起因于季某存在违规操作前台电脑，通过转账平跑单客户账款，从整个事件的过程看，季某是前台负责人，并且参与了平账事件，从单位提交的电脑操作记录也可以显示违规操作的帐号是季某所属，季某在单位调查时也承认部分转账是其所为，认可未向财务部门事先沟通就平账，虽然季某称平账行为是经沈经理同意，但是并未提供证据证明。因此整个事件季某作为前台负责人具有一定的责任，前台属于酒店重要岗位，涉及酒店的整体运营安全，在季某存在过错的情况下，单位出于运营安全调整季某的岗位，应属于合理合法。

　　季某于10月9日收到单位的调岗通知后，拒不同意单位的调岗决定，仍于10月11日到原岗位前厅部报到未果的情况下，后于10月12日到新岗位销售部报到，销售部让季某签转岗表报到，说明从10月12日开始季某已经通过行为同意了单位的调岗通知。况且季某在情况说明中也自认自己存在错误，原承担责任，所以其应接受单位的调岗处理。但是2017年10月13日人力资源部总监已经协调并亲自安排季某到销售部报到上班，但是季某仍不服从公司安排，不到岗上班，根据双方认可的考勤方式，除了进入酒店打卡还要有部门签到，但是季某进入单位后并未到岗位报到也属于缺勤，应按旷工论，季某从10月13日至10月26日解除劳动合同，扣除病假外，拒不服从公司安排的调岗，已经超过三天未到岗位签到上班，未履行请假手续，符合连续三日旷工的情形，依据X公司《员工手册》规定，属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同，X公司员工手册已经送达了季某，也经过民主程序，可以作为解除依据，因此X公司的解除行为合法有效，本院予以确认。X公司无需支付季某违法解除劳动合同赔偿金。

　　一审法院判决X公司无需支付季某违法解除劳动合同赔偿金18030.81元。

　　北京市第二中级人民法院二审认为，根据**X公司的举证及季某本人做出的愿意承担责任的情况说明，可以认定季某在前厅部任职期间确实存在操作不当行为，X公司据此依照双方劳动合同的约定调整季某的工作岗位，属于企业进行用工管理的正常范畴。**

　　季某在X公司调整其工作岗位后，未能正常提供劳动；X公司提交的监控视频亦显示季某打卡考勤后并未实际到岗工作；根据上述情况可以认定，季某存在不服从用人单位正常管理、未正常到岗工作系双方劳动关系解除的直接原因。现并无证据表明X公司解除劳动关系的行为及程序存在违法之处，一审法院对于季某提出的有关违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求未予支持，并无不当。

　　【案例索引】