近日，“副处长送外卖12小时赚41元”的话题登上热搜榜，关于新业态用工模式下的劳动权益保障问题再次将“外卖骑手”这一劳动群体带入大众视野。一直以来，关于“外卖骑手”劳动权益保障的问题持续引发热议，外卖骑手的用工关系及薪酬保障获得广泛关注。
近年来，在“互联网零工经济”背景下，灵活用工创造了传统工作之外的就业途径，降低了劳动者的求职成本，增强了其通过平台获取收入的激励效应。具体到外卖配送行业，目前存在多种用工模式。在不同用工模式下，外卖骑手的劳动关系与薪资待遇均存在差别。司法实践中各主体之间的法律关系性质亟待厘清，骑手与平台和外包公司之间构成何种法律关系则关乎着骑手所能享受的劳动保障与从业风险。
外卖骑手作为新业态从业者，在确定一份工作前应有主动签订合同的法律意识，明确与自己签订合同的主体，仔细阅读合同文本。应提升权利意识，关注报酬支付、考勤管理、社会保障等与自身权利密切相关的合同条款，了解对方的运营方式、计薪方式和管理模式，基于自身需求来选择适合自己的用工模式。下面以案例的形式分别介绍不同用工模式的特点，以便从业者能够在选择工作前知晓不同用工模式下的从业法律风险。
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专送模式|骑手与平台间构成劳动关系
刘某与A平台签订劳动合同，约定刘某的岗位为A平台的专送配送员。关于劳动报酬双方在合同中约定了月基本工资，其他各项补贴、加班费、服务提成等根据实际工作情况支付，即通过合同约定方式明确了刘某的工资构成包括基本工资、其他奖励、高温补贴、加班费、单量提成、假日三薪，奖励部分每月数额不等。同时，平台为刘某缴纳“五险一金”，为其提供配送所需的装备及交通工具，刘某需身着统一服装，每天上、下线时间不少于8小时，8小时内不得拒单。A平台保证刘某工资不低于其劳动所在地的最低工资标准。若因工作需要安排刘某加班加点的，刘某应服从统一安排，公司将按规定支付加班加点的报酬，以保证刘某合法权益。后刘某因劳动合同的解除及加班问题将A平台诉至法院。
法官说法
案例中因骑手与平台签订了劳动合同，且在报酬支付、考勤管理、违约责任等方面明确约定了双方的权利义务，故在发生纠纷诉至法院后，法院结合劳动合同具体内容、劳动报酬的构成以及平台的管理方式进行综合分析，认定骑手与平台间构成劳动关系，基于劳动关系的成立继而针对劳动合同的解除与赔偿问题进行处理。
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外包模式|骑手与外包公司间构成雇佣关系
A公司与B平台签订《外包服务合作协议》，双方明确约定B平台构建配送服务信息平台，将配送需求信息派发给A公司，A公司提供具有配送劳务行为能力的人员，由A公司和其提供的配送人员建立合法用工关系。赵某下载了A公司运营的APP并注册为外卖骑手，A公司与赵某签订《网约工协议》及《服务合作协议》，约定A公司根据B平台中的要求制定服务作业计划及要求，督促骑手据此提供配送服务，A公司负责处理骑手配送期间发生的所有用工问题并按时向骑手支付报酬。后因发生纠纷，赵某将A公司和B平台诉至法院。
法官说法
在外包模式下，司法实践中一般认为骑手与外包公司间成立劳动或者劳务关系，具体构成何种关系，应依据双方提交的证据来确定。在这个案例中法院根据协议内容认为A公司为履行与B平台间的协议约定而与赵某签订协议，基于赵某按照协议约定提供了配送劳务，A公司亦根据赵某提供配送劳务的具体情况向其支付了服务费用，认定A公司与赵某间形成雇佣关系。根据民事诉讼法司法解释第九十条，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，若未能提供证据或证据不足以证明其主张的事实，由负有举证责任的当事人承担不利后果。赵某主张与B平台间系劳务派遣，但却未就此提供证据。而B平台提交《外包服务合作协议》证明其将外卖配送服务项目外包给A公司，且APP内显示用人单位为A公司，日常管理及提成结算亦为A公司。据此，法院根据双方提交的证据认定平台并非骑手的用人单位或用工单位，骑手与平台间不存在劳动关系或劳务关系。
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众包模式|骑手与平台间一般不构成劳动关系或雇佣关系
顾某在A平台设立并运营的APP手机平台上注册成为骑手并获得了对应的骑手编号，通过抢单配送获得送餐收入。双方订立了《众包用户协议》，协议中提示骑手与平台间不存在劳动关系。其日常工作需要其通过手机登录APP进行抢单，整个抢单、取单、送单的工作流程均通过该软件操作完成。日常工作无底薪，且对骑手上、下线时间均无要求，报酬发放为送单提成的一部分，在骑手成功完成配送任务后于当日结算至骑手所注册的账号内。此外，顾某需自备服装、交通工具及抢单设备。后因发生纠纷，顾某将A平台诉至法院。
法官说法
第三个案例所展现的情形是目前大部分众包骑手的工作模式，即通过平台抢单、取单、送单，并采取“按单提成、没有底薪”的报酬计算方式。这种“众包模式”其实是构建给有意向提供劳务的一方与购买服务的一方的信息对接平台，为个体从业者提供“以劳务换报酬”的机会。根据具体案件事实，法院认为此种情形从日常管理、提供劳动、报酬结算等方面均不符合劳动关系的实质要件，不满足建立劳动关系的基本特征，故认定骑手与平台间不存在劳动关系。而雇佣关系则是指雇员从事雇主授权或者指示的劳务活动，由于众包骑手是通过自主抢单选择并完成某个配送任务，不存在由平台“授权或指示”的情形，其收入来源亦为每单配送服务的提成而非平台固定支付的报酬，故该种众包模式下，通常认定骑手与平台间不构成雇佣关系。
随着外卖行业的不断发展，外卖骑手们用自己的辛勤劳动为社会带来了便利，他们穿梭于城市的忙碌身影仿佛也在诉说着他们和家人对于美好生活的希望。正因如此，外卖骑手们更应提高自己作为劳动者的法律意识，在充分认识不同模式所含法律风险的情况下，审慎选择对自己有利的从业方式。企业或平台方也应积极承担社会责任，不断提升用工管理的规范化水平。
非典型性行业的快速发展给法院统筹处理“促进行业发展和维护劳动者权益”的关系带来了挑战。法院在认定是否构成劳动关系时，既需根据案件特点进行灵活分析，避免盲目扩大劳动关系的范围，又要进一步探索具体化认定标准，推动新业态良性发展。对此，西城法院未来将继续探索“护民利企”的司法道路，以期为构建和谐稳定的用工关系贡献更多司法力量。
