刘小强（化名）于2018年5月16日入职，2018年7月2日私自拆开同事工资单。公司依据《员工手册》与刘小强解除劳动关系。

　　2018年8月，刘小强申请劳动仲裁。仲裁委作出裁决：对刘小强要求继续履行劳动合同的主张不予支持。刘小强不服诉至法院，一审判决：私自拆开查看同事密封的工资单属于窥视隐私行为，公司解除合法。二审法院维持一审判决。

　　当事人信息

　　上诉人（原审原告）：刘小强（化名），男，1996年3月19日生，汉族，住上海市徐汇区。

　　被上诉人（原审被告）：无锡苏宁置业有限公司苏宁大酒店，住所地江苏省无锡市人民中路**。

　　负责人：楼**，该酒店负责人。

　　委托诉讼代理人：王*，江苏**律师事务所律师。

　　委托诉讼代理人：娄，江苏律师事务所实习人员。

　　审理经过

　　上诉人刘小强因与被上诉人无锡苏宁置业有限公司苏宁大酒店（以下简称苏宁大酒店）劳动合同纠纷一案，不服无锡市梁溪区人民法院（2018）苏0213民初8179号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月10日立案后，依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。

　　上诉人诉称

　　刘小强上诉称：撤销一审判决，发回重审或依法改判；诉讼费由被上诉人负担。事实和理由：1.苏宁大酒店根据《员工手册》解除刘小强劳动关系的流程合法，但是行为不合法，因为《员工手册》并未说明工资单属于员工隐私。2.“关于健身教练岗位取消的说明”，纯属无稽之谈，刘小强发现苏宁大酒店已经开始售卖健身私教方面的课程，证明苏宁大酒店确实有健身顾问方面的需求。3.监控录像只能证明刘小强在正常的工作时间、地、地点行正常的工作，苏宁大酒店无证据证明刘小强私拆他人的工资单。

　　被上诉人辩称

　　苏宁大酒店辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，要求驳回上诉，维持原判。

　　一审原告诉称

　　刘小强向一审法院提出诉讼请求：确认苏宁大酒店解除双方劳动合同违法，要求继续履行劳动合同。事实和理由：2018年5月16日刘小强进入苏宁大酒店从事健身顾问工作，双方签订的劳动合同期限为三年，自2018年5月16日起至2021年6月30日止，试用期六个月。2018年7月2日，刘小强正常上班，履行工作职责。次日，苏宁大酒店告知本人有偷窥员工隐私、无端骚扰客人的违纪行为。苏宁大酒店认定本人违纪、不符合录用条件并解除劳动合同，缺乏充足证据，故起诉要求继续履行劳动合同。

　　一审法院查明

　　一审法院经审理认定事实如下：刘小强于2018年5月16日进入苏宁大酒店工作，被安排在房务部从事健身教练工作。双方签订的劳动合同约定：合同期限自2018年5月16日起至2021年6月30日止，其中试用期六个月，自2018年5月16日起至2021年6月30日止；劳动合同履行地为无锡；苏宁大酒店安排刘小强在房务部从事健身教练岗位工作；刘小强的月工资为税前2750元；《员工手册》为劳动合同附件。

　　2018年7月2日18时左右，刘小强在苏宁大酒店健身中心前台私自拆开察看同事邹灵（化名）的（密封的）工资单。邹灵发现工资单被拆开后即通过保安部调取监控了解情况。2018年7月5日，苏宁大酒店人事部、保安部、水疗及健身中心相关负责人就上述事件与刘小强进行了谈话。根据调查结果，苏宁大酒店于2018年7月5日向工会委员会发出了《解除劳动合同理由告知书》，该告知书载明：“员工刘小强，……现对该员工试用期间表现进行评估，发现其泄露酒店客人信息之后又窥视同事隐私，酒店经过商议，决定与刘小强于7月8日解除劳动合同。……”苏宁大酒店工会委员会回函称：苏宁大酒店“拟解除与刘小强之间的劳动合同，具有充足的理由，并无不当之处，故同意解除与刘小强劳动关系。”随后，苏宁大酒店作出了《解除员工劳动合同决议》，该决议载明：“现有刘小强，自2018年5月16日入职苏宁大酒店，担任健身顾问一职。2018年6月16日刘小强因传播未确定酒店客人信息，根据酒店《员工手册》，违反了行为准则中轻度违规第一条‘未按照规定的标准和程序服务’，因此受到口头警告一次；2018年7月2日又因窥视同事隐私，严重违反《员工手册》行为准则中严重违规第一十八条‘无端骚扰客人或员工，窥视他人隐私等。’现经酒店经过商议，并得到工会同意，于2018年7月8日起与刘小强解除劳动关系。”同日，苏宁大酒店将解除劳动合同决定通知了刘小强，送达的《解除劳动合同通知书》载明：“员工刘小强：……2018年6月13日您因传播未确定酒店客人信息违反《员工手册》行为准则中轻度违规第一条‘未按照规定的标准和程序服务’，因此受到口头警告一次；2018年7月2日您又因窥视同事隐私，严重违反《员工手册》行为准则中严重违规第一十八条‘无端骚扰客人或员工，窥视他人隐私等’。您的以上种种行为与我酒店的服务宗旨不相符合，故酒店认为您不符合录用条件。现研究决定于2018年7月8日解除与您于2018年5月16日签订的劳动合同。……”。

　　2018年8月14日，刘小强向无锡市梁溪区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求认定苏宁大酒店解除劳动合同非法，请求恢复劳动关系、继续履行劳动合同。2018年9月17日，仲裁委作出裁决：对刘小强要求继续履行劳动合同的主张不予支持。同月21日，刘小强诉至法院。

　　一审另查明：2015年12月20日，苏宁大酒店第一届一次职工代表大会讨论并表决通过了《员工手册》。苏宁大酒店于2018年5月16日向刘小强送达了《员工手册》。苏宁大酒店《员工手册》行为准则严重违规章节第18条规定：“无端骚扰客人或员工，窥视他人隐私等”属于严重违规行为。同时《员工手册》行为准则纪律处分章节规定，严重违规第一次触犯即予以开除。

　　一审法院认为

　　一审法院认为，苏宁大酒店制定的《员工手册》经过了职工代表大会讨论制定，已直接向刘小强送达，并通过劳动合同附件的形式向刘小强告知，该《员工手册》的制定程序符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定。

　　员工工资收入系员工个人财产的一部分，应当属于员工的个人隐私，故苏宁大酒店认为刘小强私自拆开察看同事密封的工资单属于窥视隐私行为，并无不当。根据《员工手册》行为准则的相关规定，刘小强在2018年7月2日私自拆开察看同事的工资单，属于窥视同事隐私的严重违规行为，苏宁大酒店据此解除与刘小强的劳动合同，符合苏宁大酒店《员工手册》的相关规定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定。

　　苏宁大酒店在解除与刘小强的劳动合同前，通过函件将解除决定和理由通知了工会委员会，工会亦同意苏宁大酒店的处理决定，因此苏宁大酒店已按《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定履行了通知工会的义务。

　　综上，苏宁大酒店解除与刘小强劳动合同，有合法的规章制度作为依据，事实依据充分，程序合法，该解除行为合法、有效。刘小强要求确认苏宁大酒店违法解除劳动合同，并要求继续履行劳动合同的请求，无事实依据，法院不予支持。

　　一审法院判决：驳回刘小强要求确认苏宁大酒店违法解除劳动合同、并继续履行劳动合同的诉讼请求。案件受理费10元，由刘小强负担。

　　本院查明

　　二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。

　　本院认为

　　本院认为，苏宁大酒店《员工手册》行为准则严重违规章节第18条规定：“无端骚扰客人或员工，窥视他人隐私等”属于严重违规行为。刘小强上诉认为《员工手册》并没有明确工资单属于员工隐私，属强词夺理。密封的工资单，从外表看，属于信件类，从内容看，反映的是个人工资收入，涉及个人财产情况。故刘小强私自拆开察看同事密封的工资单，就与窥视隐私行为的性质并无本质差别。

　　刘小强上诉认为苏宁大酒店无证据证明刘小强手中拿的就是工资条，也无法证明拿的是他人的工资条，对此，本院认为，首先，员工邹灵向苏宁大酒店反映工资单被他人打开的情况，证明存在私拆他人工资单的情况存在；其次，监控录像可以看到刘小强在查看他人的工资单，在察看时明显伴有撕拆的动作；第三，事发后，苏宁大酒店人事部、保安部、健身中心负责人约谈刘小强的情况，相关人员也出庭作证。证人之间，能够相互应证。综合分析，一审认定刘小强私自偷拆其他员工工资单的事实成立。

　　至于刘小强上诉认为苏宁大酒店“关于健身教练岗位取消的说明”是虚假的，在本案中，已无必要查明。

　　综上，刘小强的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

　　裁判结果

　　驳回上诉，维持原判。

　　二审案件受理费10元，由刘小强负担。

　　本判决为终审判决。