案号

　　案由：劳动争议

　　案号：（2021）鲁03民终1409号

　　审理法院：淄博市中级人民法院

　　案件类型：民事

　　文书类型：判决书

　　裁判日期：2021-04-20

　　审理程序：二审

　　数据来源：普通案例

　　一审诉讼请求

　　甲公司向一审法院起诉请求:

　　1.判决其公司无需支付乙女解除劳动合同补偿金22750元、带薪年休假工资9333.33元、防暑降温费2520元;

　　2.案件受理费由乙女负担。

　　一审认定事实

　　乙女系甲公司职工,从事保管工作,月平均工资为3500元。双方于2013年11月1日签订书面劳动合同,合同期限为2013年11月1日至2016年10月31日。合同期满后,双方又分别于2016年11月签订合同期限为2016年11月1日至2017年12月31日的劳动合同;2018年1月1日签订合同期限为2018年1月1日至2018年12月31日的劳动合同;2019年1月1日签订合同期限为2019年1月1日至2019年12月31日的劳动合同。

　　2019年10月3日,甲公司法定代表人通知乙女不用再回单位上班。2020年6月23日,乙女就其与甲公司追索劳动报酬、违法解除合同赔偿金等劳动争议向淄博市张店区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,要求确认双方自2011年4月11日至2019年12月31日存在劳动关系;支付解除劳动合同经济补偿金36000元;支付2011年4月11日至2019年12月31日的带薪年休假工资、高温费补贴;支付2019年10月、11月、12月工资10500元。

　　淄博市张店区劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月8日作出张劳人仲案字[2020]第541号仲裁裁决:一、确认乙女与甲公司于2013年9月1日至2019年10月3日存在劳动关系;二、甲公司一次性支付乙女解除劳动合同经济补偿金22750元;三、甲公司一次性支付乙女2019年10月工资482.75元;四、甲公司一次性支付乙女带薪年休假工资9333.33元;五、甲公司一次性支付乙女防暑降温费2520元。

　　一审法院裁判

　　一审法院认为,根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条第一款、第三款规定,用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿,经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付,六个月以上不满一年的,按一年计算,不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。乙女于2013年9月1日到甲公司工作,到2019年10月3日共计工作6年1个月,甲公司应支付乙女六个半月工资的经济补偿,即22750元。

　　根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条及《职工带薪年休假条例》相关规定,国家实行带薪年休假制度,劳动者连续工作1年以上,享受带薪年休假,累计工作满1年以上不满10年的,年休假5天。乙女自2013年9月1日到甲公司工作,到2014年8月31日连续工作满1年,可以享受带薪年休假。自2014年至2018年每年享受5天带薪年休假为25天,2019年享受4天带薪年休假,其带薪年休假工资计算为9333.33元。甲公司主张乙女申请仲裁已超时效,但该仲裁时效应自劳动关系解除或终止次日起算,因此乙女的仲裁申请未超出一年仲裁时效。

　　 鲁劳社〔2006〕44号《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》第一条规定,企业在岗职工防暑降温费标准为:从事室外作业和高温作业人员每人每月120元,非高温作业人员每人每月80元,全年按6月、7月、8月、9月4个月计发,企业在岗且提供正常劳动的职工列入发放范围。鲁人社发〔2015〕45号《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》于2015年8月1日起施行,非高温作业人员的防暑降温费每人每月提高到140元,全年按6月、7月、8月、9月共4个月计发。自2013年9月1日至2019年10月3日,按照每月80元、140元分别计算,应为3080元。甲公司主张不支付防暑降温费2520元,无事实及法律依据。

　　张劳人仲案字[2020]第541号仲裁裁决书确认乙女与甲公司于2013年9月1日至2019年10月3日存在劳动关系,甲公司一次性支付乙女2019年10月工资482.75元,甲公司对此未起诉,视为对仲裁裁决的认可,予以确认。

　　依照《中华人民共和国劳动法》第四十五条,《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条第一款、第三款,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二十条第二款之规定。判决:一、确认乙女与甲公司于2013年9月1日至2019年10月3日存在劳动关系;二、甲公司于本判决生效之日起十日内支付乙女解除劳动合同经济补偿金22750元、2019年10月工资482.75元、带薪年休假工资9333.33元、防暑降温费3080元。

　　上诉人主张

　　甲公司上诉事实和理由:

　　一、一审判决认定事实错误。一审认定“乙女于2013年9月1日到甲公司工作,到2019年10月3日共计6年1个月,甲公司应支付乙女六个半月的经济补偿”没有任何事实的陈述与论证过程。2019年10月3日,上诉人与被上诉人解除劳动合同不属于上诉人单方面解除劳动合同的情形,而是因为被上诉人在职期间不能正常完成工作职责,严重违反劳动纪律,怠于履职给上诉人造成重大经济损失,后被上诉人申请请假一天,上诉人准假,然后被上诉人就此无故旷工三个月不上班。根据《劳动合同法》第三十九条和双方签订的《劳动合同》,依法解除与被上诉人的劳动合同。上诉人基于被上诉人的自行离职在无奈之下,于合同到期后才依法与其解除劳动关系。故上诉人无需支付经济补偿金22750元。

　　二、上诉人无需支付被上诉人带薪休假工资9333.33元。

　　1、上诉人根据公司的具体情况和考虑到员工家庭春节团聚的需求,在每年春节都会安排年休假与春节法定假日一起,已休的假期远远超过法定的春节假期,且上诉人在此期间均发放相关的福利待遇。

　　2、退一步讲,因年休假是劳动者休息休假权利的体现,“年休假工资”并不是真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬,而是由于单位的原因致使劳动者未享受法定福利假日,由单位支付劳动者的一种福利性补偿。**因此年休假工资争议不属于劳动报酬争议,而属于一般劳动争议的范围,应当适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的申请仲裁一年的时效,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。**一审法院在没有认定年休假工资是否为法定福利待遇的情况下,就认定被上诉人的仲裁申请未超出一年仲裁时效。

　　三、上诉人无需支付被上诉人防暑降温费2520元。

　　1、被上诉人的岗位场所系在办公室,并非属于高温工作环境,并非属于高温补贴的发放对象。

　　2、防暑降温费只是公司的一种福利,并不是法律的强制规定,可有可无;但是高温津贴却是法律规定的必须向劳动者支付的一种补助,属于劳动者应得工资的一部分。

　　3、高温补贴与防暑降温费并非同一范畴,一审判决明显超出了被上诉人的请求。

　　被上诉人辩称

　　被上诉人辩称,原审判决认定事实清楚,适用法律正确,请求二审法院驳回上诉,维持原判。

　　二审法院裁判

　　二审法院认为,淄博市张店区劳动人事争议仲裁委员会于2020年9月8日作出的张劳人仲案字[2020]第541号仲裁裁决第一项确认乙女与甲公司于2013年9月1日至2019年10月3日存在劳动关系。淄博市周村区人民法院(2020)鲁0306民初3206号民事判决第一项确认乙女与甲公司于2013年9月1日至2019年10月3日存在劳动关系。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条规定,第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。上诉人对原审判决第一项没有提起上诉,本院对原审判决认定的确认乙女与甲公司于2013年9月1日至2019年10月3日存在劳动关系,依法不再审查。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定,劳动合同期满的,劳动合同终止。本案双方当事人2019年1月1日签订的劳动合同期限为2019年1月1日至2019年12月31日。上诉人提交的《解除、终止劳动合同证明书》载明:被上诉人在上诉人单位工作年限为6年1个月,因劳动合同到期,于2019年12月31日解除(终止)劳动合同。本案双方当事人因劳动合同期满,于2019年12月31日终止劳动合同,不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项规定情形,不应适用该项规定;应当适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定,且本案不存在该项规定中的除外情形。故甲公司应当向乙女支付六个半月工资的经济补偿。

　　上诉人在原审庭审中称,双方纠纷发生的起因是公司地址更换后,被上诉人从事保管工作,与其他同事发生纠纷,不能完成正常的工作职责,扰乱了公司的正常管理秩序,公司给其一天的休假,让其回去进行反思,之后被上诉人就没有再返回公司工作,因被上诉人无故旷工,三个月不上班,公司与其解除劳动合同。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。对于上诉人以被上诉人在职期间不能正常完成工作职责、严重违反劳动纪律、怠于履职给上诉人造成重大经济损失及无故旷工三个月为由,解除劳动合同从而无需支付经济补偿的主张,因上诉人并未提交证据证实其上述主张,本院依法不予支持。

　　关于防暑降温费,被上诉人系非高温工作人员,一审法院认定上诉人按照鲁劳社〔2006〕44号《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》第一条及鲁人社发〔2015〕45号《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》第一条规定,向乙女支付防暑降温费3080元,并无不当。

　　关于带薪年休假,根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条及《职工带薪年休假条例》的相关规定,国家实行带薪年休假制度,劳动者连续工作1年以上,享受带薪年休假,累计工作满1年以上不满10年的,年休假5天。乙女自2013年9月1日到甲公司工作,到2014年8月31日连续工作满1年,可以享受带薪年休假,自2014年至2018年每年享受5天带薪年休假为25天,2019年享受4天带薪年休假,其带薪年休假工资计算为9333.33元。

　　关于仲裁时效,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该条第四款规定,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。甲公司主张乙女申请仲裁已超时效,但该仲裁时效应自劳动关系解除或终止次日起算,因此乙女的仲裁申请未超出一年仲裁时效。

　　综上所述,甲公司的上诉请求不能成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决如下:

　　驳回上诉,维持原判。

　　附：最高人民法院《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第27条规定：当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。

　　《劳动人事争议仲裁办案规则》(2017年)第三十条规定：仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起五日内向申请人出具受理通知书：

　　（一）属于本规则第二条规定的争议范围；

　　（二）有明确的仲裁请求和事实理由；

　　（三）申请人是与本案有直接利害关系的自然人、法人或者其他组织，有明确的被申请人；

　　（四）属于本仲裁委员会管辖范围。