90后女孩，怀揣梦想，披荆斩棘，闯荡首都。

　　努力奋斗，落户北京，事业稳定，韶华不负。

　　家庭美满，喜讯连连，身怀六甲，静待一朝分娩。

　　可是，祸兮福之所倚，看似令人向往的生活，却多生枝节。“怀胎六月被确诊先兆性流产”，这让原本平静的家庭神经紧绷起来，女子本弱，为母则刚，多方求医保胎，期间连续请休病假。因公司OA系统的故障，女职工有一周没能提交病假申请，这周被公司认定为无故旷工。检讨书、扣工资无济于事，婴儿呱呱落地之时，等来了《解除劳动合同通知书》。事业不保，甚至要倒赔公司办理北京户口赔偿金，案件一波三折，女孩不服劳动人事争议仲裁委员会的裁决，诉至法院。

　　事业起步，落户首都

　　张某于2018年7月入职A公司，任职机械工程师，入职当日张某与A公司签订了期限为五年劳动合同。2018年11月，A公司通知张某可以为她办理北京户籍。随后，张某按A公司要求提交落户所需资料，并与公司签订《诚信承诺书》，承诺将完整履行第一期五年合同。在第一期劳动合同到期之前，如因个人原因（包括主动离职或因个人表现原因被解除劳动合同）导致不能完整履行该劳动合同，自愿向公司赔偿培养费用和相关补贴开支人民币30万元（每满一年递减6万元）。2019年，张某成功落户北京。

　　保胎不易，请假不易，保工作亦不易

　　2020年5月28日，张某怀胎6个月，因先兆性流产住院多日，通过OA流程向公司申请休病假17天，并经上级直属领导及人力资源部长批准，6月13日为该次请假截止日。6月1日，张某通过微信向她的直属领导请假，申请休病假直至其生产，直属领导答复“好好休息”，张某将此情况也告知同事刘某、孟某。6月15日至22日期间，张某未到岗工作，也没有通过OA发起请假流程。公司人力资源部在6月23日向张某发送了《返岗通知书》，张某与公司人资部同事联系、及时返回公司，张某向公司报告了没请假的一周活动，并写了《检讨书》。6月23日至9月28日期间，张某正常办理病假手续；张某于2020年9月29日生产，于当日起休产假。

　　2020年12月8日，A公司将解除张某的理由通知公司工会，经工会同意后于12月14日通过邮寄方式向张某送达了《解除劳动合同通知书》，解除理由为2020年6月15日至22日期间其存有旷工行为，该行为违反《员工违规行为处罚制度》规定（连续旷工三天或一个月内累计旷工五天），告知张某双方的劳动合同于2020年12月31日解除，公司不支付经济补偿金。A公司主张因张某处于孕期，出于对其身体健康的考虑，当时并未对其旷工行为进行处理，直至12月中旬方做出解除劳动合同决定。

　　2020年6月14日至22日张某到底去了哪里？为何明知公司考勤及请假管理制度严明的她却无故旷工？

　　张某称当时疫情突发，外加她一直处于先兆流产的风险中，所以决定在2020年6月13日晚上返回老家保胎，她当天下午大腹便便赶到医院，巧遇产科当天下午未上班，导致她不能出具病假条；等她返回老家时发现OA系统发生故障，无法提交事假或病假等申请，所以张某觉得被认定无故旷工非常冤枉。

　　A公司主张张某自认其无故旷工的事实，并出具张某于6月28日写的《检讨书》，其中大部分篇幅系张某对其出现先兆流产症状、因疫情返回老家保胎、OA系统故障无法请假、与考勤专员沟通请假事宜、及时返岗等2020年6月14日至24日的行踪说明，以及对因上述情况导致的旷工事实表示悔过。在发放张某6月工资时，A公司没有发放张某15日到22日的工资。

　　维权过程，一波三折

　　2020年12月29日，张某申请劳动仲裁，提出A公司支付违法解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资等多项申请请求。A公司提出反申请，主张根据双方签订的《诚信承诺书》约定，因张某严重违反公司规章制度而被公司辞退，系因个人表现原因被解除劳动合同，应按其培训及落户相关补贴开支15万元。劳动人事争议仲裁委员会作出认定A公司为合法解除等多项裁决。

　　孕期病理原因外加多方因素的旷工属于“无故”旷工吗？直属领导回复的“好好休息”又当如何理解？落户福利或成公司损失？带着疑问，张某及A公司均诉至法院寻求答案。

　　疫情下的孕期劳动者权益

　　需要充分保障

　　一审法院认为，张某于2020年6月15日至22日期间存在未到岗情形，但结合双方提交的证据以及庭审述称可以看出张某并非无故旷工，具体理由如下：2020年5月28日，张某因先兆性流产按照流程申请休病假至2020年6月13日，并于6月1日向其直属领导申请休病假至其生产（2020年9月29日），对此直属领导答复“好好休息”；通过张某提交的微信聊天记录可知，其在2020年6月13日下午前往医院，但因产科未上班，无法出具6月15日之后的病假条。恰逢当时疫情形势严峻，对于患先兆性流产的孕妇而言，选择返回老家保胎亦属人之常情。张某及时将身体情况及疫情防控措施上报A公司的考勤专员，并积极寻找请假途径、办理请假事宜，可以认定其在特殊时期尽到了应尽的注意义务。虽然张某客观上未按照规定流程履行请假手续，但在A公司的考勤专员、张某直属领导均已知悉其处于先兆性流产风险的特殊情况下，A公司未及时与张某核实请假事宜，亦有不当之处，且张某就上述期间的行程及未履行请假手续的原因及时向A公司进行合理解释，并已通过写检讨书、公司未将该期间计入工资的方式接受了处罚，故对于A公司将张某2020年6月15日至22日期间缺勤认定为“无故旷工”，实属过苛。A公司将张某上述行为认定为严重违反公司规章制度，并以此为由解除劳动合同的做法，缺乏事实及法律依据，系违法解除。双方劳动合同的解除并非张某个人原因导致，故张某无需赔偿A公司培训费用及相关补贴开支费用。公司不服提出上诉。

　　二审法院认为，张某在2020年5月28日已经因为出现先兆流产的特殊情况向A公司申请休病假17天，虽然上述病假至2020年6月13日结束后，张某未能通过A公司OA系统续延病假申请，但考虑到张某身体的特殊情况以及疫情防控措施带来的客观影响，综合考量张某与A公司工作人员的微信沟通记录内容，不宜认定张某于2020年6月15日至6月22日期间未能恢复到岗工作属于故意旷工；同时，现有证据并未显示A公司及时就2020年6月15日至6月22日期间未能到岗工作与张某核实情况并做出适当管理行为，而A公司迟至2020年12月又以张某于2020年6月15日至6月22日期间故意旷工为由解除劳动合同，上述行为明显缺乏合理正当性。最终，判决驳回公司的上诉，维持原判。

　　对于孕期女职工的权益保护

　　俗话说，妇女能顶半边天。我国女性勤奋坚韧，在各个行业大放异彩。但如何平衡家庭、生育与工作，如何在劳动关系中充分保障包含三期在内的全体女职工的合法权益，如何更人性化减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，一直是社会热点问题。提醒孕期女职工注意以下几点权益保护：

　　1

　　关于劳动关系的保护。

　　用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。除严重违反用人单位规章制度等《劳动合同法》第三十九条的规定外，用人单位不得单方解除三期女职工的劳动合同。劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

　　2

　　关于工作内容的保护。

　　不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

　　3

　　关于薪酬待遇的保护。

　　针对生育津贴，即女职工产假期间的工资，以北京为例，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算，若低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。

　　4

　　关于休息休假的保护。

　　以北京为例，针对产假，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；针对生育假，女职工在产假基础上，还享受60天生育假；针对育儿假，子女满3周岁前每个周岁以内，夫妻每人每年都有5个工作日育儿假。另外，我国部分地区还出台了“痛经假”“保胎假”等针对女职工特殊困难时期所享受的假期。