为了获得一个好的工作，有的劳动者不惜采取欺诈手段，如提供伪造学历、资格证书等进行应聘，但因欺诈而形成的劳动合同可能被认定无效，劳动者基于劳动关系提出的请求亦可能无法得到法院的支持。

　　基本案情

　　2017年，李某看中“码农”的高收入，意欲谋职，了解到职位的要求后，便办理了虚假的计算机专业的学位和学历证书，以及其他互联网企业从业的离职证明，并在网上应聘甲公司的软件开发工程师职位。经过面试，李某被甲公司录用。

　　2017年4月，李某入职甲公司，双方签订三年期劳动合同，岗位为软件开发工程师。工作期间，甲公司一直未为李某建立社保账户，未缴纳社会保险。2018年3月，李某以甲公司未为其缴纳社会保险为由，向公司提出离职并邮寄了解除劳动合同通知书。后李某以甲公司为被申请人向劳动仲裁委申请仲裁，请求公司支付解除劳动合同经济补偿金。2018年5月，劳动仲裁委作出裁决：驳回李某的仲裁请求。李某不服劳动仲裁委的裁决，向法院提起诉讼。

　　法院判决

　　一审法院经审理认为，用人单位、劳动者均应本着诚实信用的原则建立劳动关系。该案中，甲公司招聘软件工程师职位的任职资格是计算机专业本科及以上学历，而李某的毕业证书、学位证书经学信网查证均系虚假，其在入职时存在以虚假学历、学位欺骗用人单位的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”规定，李某以欺诈手段使甲公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同，该劳动合同应属无效。故对于李某主张的甲公司支付其解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持。

　　李某不服，上诉至北京二中院。

　　北京二中院在一审法院正确审理的基础上，强调劳动关系建立中的诚实信用原则，经过释法调解，李某与甲公司最终达成和解。

　　法官说法

　　该案系一起涉劳动者入职欺诈的劳动争议案件。根据法律规定和司法实践，劳动者入职欺诈的构成为：

　　01

　　劳动者主观上具有欺诈故意

　　02

　　劳动者有欺诈行为

　　03

　　用人单位基于劳动者的欺诈行为产生错误判断

　　04

　　用人单位因错误判断而做出意思表示

　　该案中，甲公司招聘的岗位为软件开发工程师，在职位发布要求中已载明具体任职资格，李某明知自身不符合录用条件，仍在入职时提供虚假学历，伪造工作经历，主观上明显存在故意，其实施的欺诈行为导致甲公司对其产生错误判断，误认为其具有相关工作能力，并作出录用决定，两者之间具有因果关系。因此，李某的行为构成入职欺诈。依照我国现行劳动法律的规定，李某以欺诈手段与甲公司签订的劳动合同被认定为无效。

　　劳动关系被确认无效后的法律后果如何呢？

　　依据《劳动法》第十八条、《劳动合同法》第二十六条、第二十八条规定，无效劳动合同自订立之日起就不能作为确定劳动权利义务的依据。对于劳动者已付出的劳动，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。由于劳动者入职欺诈导致劳动合同无效的，用人单位无需向劳动者支付未签劳动合同二倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金或赔偿金等。该案中，由于李某入职欺诈导致双方签订的劳动合同无效，故李某所主张的解除劳动合同经济补偿金请求未能得到支持。

　　法官提示

　　我国《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同时应当遵循诚实信用原则，劳动者和用人单位不得有欺诈、隐瞒行为。法律要求用人单位和劳动者在劳动合同的订立、履行及解除、终止后要秉诚实、守信用，以善意的方式依法行使权利、履行义务、承担责任。

　　在劳动合同订立阶段，用人单位应对招聘岗位的情况及具体要求履行主动说明义务，且意思表示需明确、真实，不得有欺诈行为。劳动者应树立正确的就业观念，事关学历、工作履历、技能资质、健康状况等与工作岗位密切相关的个人情况，应聘时应向用人单位全面如实陈述，不得有所欺瞒。