01

　　外卖骑手遭车祸 权益该如何保障？

　　【裁判要旨】

　　全职骑手与用人单位之间虽然签订劳务合同，但接受用人单位管理，遵守用人单位规章制度，工资由用人单位发放，所从事的餐饮配送系用人单位业务组成部分，应认定与用人单位之间具有人格从属**性和经济从属性，双方建立劳动关系。**

　　【基本案情】

　　欧某系某餐饮公司聘用骑手。2020年3月30日至8月18日，欧某在某餐饮公司外卖事业部配送站工作，双方签订劳务合同。合同约定：劳动报酬无底薪，按订单量（接单工资）加各种补贴和奖励（高温、话费补贴，大单、阶段冲单、凌晨单、全勤、远单、准时率奖励）计酬；每月对骑手进行排班，每天分三班，早班07:55-20:00，中班10:30-22:30，晚班11:30-02:05，早、中、晚班两周轮换一次；每周召开一次晨会或晚会，晨会或晚会总结规章制度的落实情况和安排下一步工作，未按时参加可依据公司规定处罚。如休息，需提前一天在平台上履行请假手续，如生病，也需要补办请假手续。配送交通工具电瓶车系自备，入职时的服装、保温箱由公司提供，骑手支付100元押金。2020年8月18日上午11点，欧某接订单配送过程中发生交通事故。欧某认为所受伤害为工伤，而某餐饮公司未申报。欧某申请确认劳动关系未获仲裁支持后，向法院提起诉讼。

　　【判决结果】

　　用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立:

　　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

　　（二）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。某餐饮公司具备合法的用工主体资格、欧某系合法的劳动主体。

　　欧某需参加某餐饮公司平台考勤，休息、生病需履行请假手续，晨会、晚会需遵守公司工作制度，可见，欧某受某餐饮公司劳动管理。欧某工资由某餐饮公司发放，所从事的餐饮配送系某餐饮公司业务组成部分。同时，欧某从事配送工作需穿着统一的工作服，携带统一标识的保温箱，顾客有理由相信其代表某餐饮公司从事配送工作。虽欧某配送交通工具系自备，但互联网经济下的新用工模式中，交通工具并非唯一的生产资料，由某餐饮公司运营方通过互联网技术所掌握的信息才是更为重要的生产资料。

　　综上，某餐饮公司与欧某之间建立的民事法律关系符合劳动关系三要素特征，欧某与某餐饮公司之间具有人格从属性和经济从属性，双方建立的民事法律关系为劳动关系。据此，法院判决确认欧某与某餐饮管理有限公司建立劳动关系。

　　某餐饮公司不服一审判决提起上诉，长沙市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

　　02

　　民工受伤无人管 谁是我的用工方？

　　" 【裁判要旨】

　　建筑施工企业将工程发包给不具备用工主体资格的自然人，对该自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。至于劳动者所受伤是否为工伤，不属于劳动争议的审理范畴，当事人可另行向劳动保障行政部门主张。

　　"**【基本案情】**

　　2019年11月22日，杨某经人介绍，进入金桥风华府边坡支护工程项目工作。金桥风华府边坡支护工程系某建设工程有限公司承建，承建后分包给自然人张某,张某又将工程分包给陈某，陈某邀请杨某至项目做事。

　　2019年11月26日，杨某在金桥风华府工地做事，当日晚六七时左右，至湖南航天医院就诊，初步诊断为跟骨骨折。对杨某所述，2019年11月26日上午11时30分左右在工地受伤，某建设工程有限公司不予认可。

　　杨某以某建设工程有限公司和另一公司为被申请人申请仲裁，长沙市劳动人事争议仲裁委员会裁决某建设工程有限公司对杨某承担用工主体责任。某建设工程有限公司提起本案诉讼，诉请确认某建设工程有限公司对杨某不承担用工主体责任。

　　【判决**结果】**

　　劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定：“建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。”某建设工程有限公司承建金桥风华府边坡支护工程项目，杨某受案外自然人招用进入该项目工作，该案外自然人不具备用工主体资格，从某建设工程有限公司分包劳务，依据前述规定，具备用工主体资格的某建设工程有限公司应当对杨某承担用工主体责任。至于双方所争议的杨某是否在项目工地受伤，所受伤是否属于工伤，不属于本案审理范畴，当事人可向劳动保障行政部门主张。法院判决驳回某建设工程有限公司的诉讼请求，确认某建设工程有限公司对杨某承担用工主体责任。

　　某建设工程有限公司不服一审判决提起上诉，长沙市中级人民法院二审判决驳回上诉，维持原判。

　　03

　　员**工工伤后离职** 协议签订**能否再补偿？**

　　【裁判要旨】

　　劳动者与用人单位就经济补偿金、工伤保险待遇等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

　　【基本案情】

　　2009年初，胡某与湖南某公司签订劳动合同。2016年8月，胡某自湖南某公司离职，与某管理公司签订劳动合同，后多次续签，工作地点仍在湖南某公司。

　　2019年3月25日，胡某从湖南某公司下班回家时发生交通事故，被认定为工伤，构成十级伤残，获社保部门支付一次性伤残补助金20 013元。

　　2020年12月23日，胡某因身体原因离职。

　　同月28日，某管理公司与胡某签订《协议书》，约定胡某与某管理公司于2020年12月31日解除劳动关系，与湖南某公司解除用工关系，一次性补偿胡某5万元（包含胡某及其他关联单位劳动关系或用工关系存续期间涉及的劳动合同签订、工资、社保、经济补偿、加班、休假、工伤待遇等所有补\赔偿款项）。

　　胡某诉至法院，要求湖南某公司、某管理公司支付经济补偿金、工伤保险待遇19.5万元。胡某受伤前12个月平均工资为3455元。

　　【判决结果】

　　胡某以身体原因申请离职，系自愿解除劳动合同，根据劳动合同法的规定，某管理公司无需支付经济补偿金。胡某已届退休年龄，一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金应依据《湖南省实施工伤保险条例办法》第二十七条的规定以10%折算。经计算，胡某应由用人单位承担的工伤保险待遇不高于5万元，案涉协议无显失公平情形。补偿协议系胡某与湖南某公司、某管理公司平等自愿，协商一致签订，无证据证明某管理公司存在欺诈、胁迫或者乘人之危之情形，也无证据证明存在重大误解、显失公平情形，应当认定有效，对双方具有约束力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条第一款规定:“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”据此，法院驳回胡某的诉求。

　　一审宣判后，双方当事人均未上诉。

　　劳动者与用人单位建立了劳动关系后，

　　两者之间不免会产生一些权利、义务之争。

　　温馨提醒大家：

　　作为一名打工人，

　　储备一些法律知识是非常有必要的。

　　赶紧学起来吧！