《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条　劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

　　01

　　某玻璃经营部诉王某确认劳动关系案**——个体工商户与劳动者自用工之日起建立劳动关系**

　　裁判要旨：个体工商户属于劳动合同法规定的用人单位，个体工商户虽未与劳动者签订书面劳动合同，但劳动者受个体工商户管理，工作时间、工作地点固定，且个体工商户定期为劳动者发放劳动报酬的，双方自用工之日起建立劳动关系。

　　简要案情：某玻璃经营部于2016年5月11日注册，系个体工商户，华某某系其经营者。2017年7月1日，王某经人介绍到某玻璃经营部工作，双方约定月工资4200元，未签订书面劳动合同。2018年9月2日，王某在华某某的安排下前往某物流公司接货，装车过程中王某从车上坠落摔伤。某玻璃经营部未为王某缴纳社会保险，仅缴纳了“团体险”的商业险。王某银行账户显示：自2017年7月18日至2018年7月21日，华某某每月向该账户上汇款4200元。2019年1月22日，王某向仲裁委员会提起仲裁，请求确认其与某玻璃经营部自2017年7月至今存在劳动关系。仲裁委裁决王某与某玻璃经营部自2017年7月至今存在劳动关系。某玻璃经营部不服，诉至法院。法院经审理认为，某玻璃经营部系依法注册成立的个体工商户，是适格的用人单位，且其认可每月按4200元给王某发放劳动报酬；另根据王某受伤时情形，王某系因接受某玻璃经营部经营者华某某指派从事工作。故根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，王某接受某玻璃经营部的用工管理，期间工作时间、地点固定，劳动报酬亦稳定发放，应当认定双方自2017年7月起至今存在劳动关系。

　　典型意义：劳动关系和劳务关系均是以劳动和报酬为对价的合同，但因劳动关系中用人单位除报酬外，还承担社会保险等责任，在司法实践中有的用人单位，特别是个体工商户等小微用人单位，采用不签订劳动合同、不缴纳社会保险的方式，坚持双方为劳务关系，意图规避用人单位劳动法上的义务。但是劳动关系与劳务关系的区别还是较为明显的，劳务关系具有临时性、流动性和不稳定性特点，而劳动关系则具有组织成员性、经济从属性等特点。如果用人单位和劳动者均符合法律规定的主体资格，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，双方之间实际存在着管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系。另参照劳动者的工资发放情况，工作证，服务证，劳动者填写的用人单位招工招聘的登记表、报名表、考勤、证人证言等，可以认定劳动者与用人单位之间系劳动关系，而非劳务关系。因此，用人单位应当摒弃不签订劳动合同、不缴纳社会保险，就与劳动者不存在劳动关系错误思想，合理规范用工，依法参加社会保险，双方均受劳动法律保护。

　　法条链接：《中华人民共和国劳动合同法》第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条　用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第二条　用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

　　02

　　李某诉华甲集团公司确认劳动关系案**——劳动者与关联公司均符合劳动关系特征，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权**

　　裁判要旨：关联公司混同用工，劳动者与具有关联的公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。

　　简要案情：华甲集团公司于2005年7月成立，法定代表人为刘某甲，2014年11月法定代表人由刘某甲变更为王某。由华甲集团公司出资，于2011年3月设立华乙公司，于2011年6月设立华丙公司，于2012年11月设立华丁公司，法定代表人均为刘某甲。2011年8月，刘某甲招聘劳动者李某入职，但未签订劳动合同。2011年8月至2012年4月，李某的工资通过华甲集团公司张某的账户发放；2012年5月至2019年3月，李某的工资通过华甲集团公司孙某的账户发放。2011年8月至2019年3月期间，华丙公司为李某缴纳社会保险。H@126.com是华甲集团公司的工作邮箱，李某提供H@126.com作为发件人的邮件一份，内容显示：“为整合邮箱便于工作，华甲集团公司工程口邮箱已启用新的，请及时传到本邮箱，谢谢，李某。”（2013）某民初字第号民事调解书及授权委托书等案件材料显示，李某为华甲集团公司员工。2016年9月，李某作为华乙公司的代理人与济南某某工厂签订购销合同。（2016）鲁某民初号山东某某公司与华丁公司买卖合同纠纷一案中，李某作为华丁公司的员工参加诉讼。法院经审理认为，刘某甲在2005年7月至2014年11月为华甲集团公司法定代表人，华甲集团公司出资设立华乙公司、华丙公司、华丁公司，并由刘某甲担任其法定代表人，涉案各公司之间符合公司法上关联公司的特征。李某于2011年由刘某甲招聘入职后，由华甲集团公司发放工资、华丙公司缴纳社会保险；李某实际使用华甲集团公司工作邮箱H**@126.com对外开展工作；李某还负责华乙公司、华丁公司的合同订立、法律诉讼等事务。李某提供的证据足以证明华甲集团公司、华乙公司、华丙公司、华丁公司对李某存在混同用工的情况，李某有权选择确认与华甲集团公司存在劳动关系，并主张劳动关系项下的劳动权益。

　　典型意义：在具有关联关系的公司运营过程中，财务、法务、人资等方面的劳动者，为各关联公司均提供劳动，而其工资关系、社保关系可能在某一公司，也可能由各关联公司轮流承担，为保护劳动者权益，具有关联关系的公司对劳动者进行混同用工，劳动者与各关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。

　　法条链接：《中华人民共和国劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。《中华人民共和国公司法》第二百一十六条第四项本法下列用语的含义：（四）关联关系，是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系，以及可能导致公司利益转移的其他关系。但是，国家控股的企业之间不仅因为同受国家控股而具有关联关系。

　　03

　　李某诉某申公司经济补偿金案**——劳动者以欠薪为由解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金**

　　裁判要旨：用人单位未及时足额支付劳动报酬，以致劳动者解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

　　简要案情：2015年1月，李某与某申公司签订期限自2015年1月至2020年12月的书面劳动合同，约定：李某从事销售工作，工资为2600元/月，绩效工资（奖金）根据李某的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定；……某申公司应书面记录支付李某工资的时间、数额、项目、签字等情况，并向李某提供工资清单。2019年9月至10月，李某向某申公司提供了劳动，某申公司未向李某支付此期间的工资。2019年11月1日，某申公司向李某出具了《工作调整通知》，载明“根据工作需要，经公司研究决定，李某同志不再担任上海办事处负责人职务，调回公司山东业务部工作。请本人接到通知后，立即与公司张某进行工作和相关资产交接，并于一周内到人力资源部报到，特此通知。”同日，李某在该通知上签字“接到通知！李某”予以确认。2019年11月4日，李某以某申公司未及时足额支付劳动报酬为由向某申公司发出《解除劳动合同通知书》，决定从2019年11月4日起与某申公司解除劳动合同；某申公司于2019年11月5日收到该通知。某申公司认可未向李某发放2019年9月、10月的工资各7000元，并主张用2018年度多发的提成抵2019年9月至10月的工资。李某认可其离职前12个月实际月工资为7000元，但不认可某申公司多发了2018年度提成。2019年11月11日，李某提起劳动仲裁，请求支付2019年9月至10月工资14000元，经济补偿金35000元。仲裁裁决支持了李某的请求。某申公司不服诉至法院。法院经审理认为，某申公司与李某签订书面劳动合同，李某为某申公司实际提供了劳动，双方存在合法的劳动合同关系。2019年9月至10月期间，李某向某申公司提供了劳动，但某申公司未向李某支付此期间的工资；某申公司主张用2018年度多发的提成抵此期间的工资，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款的规定，且未能举证证实2018年度存在多发的提成。据此，某申公司应向李某支付2019年9月至10月期间的工资14000元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条第一款规定，因某申公司未及时足额支付劳动报酬，李某与某申公司解除劳动合同，某申公司应当向李某支付经济补偿金35000元。

　　典型意义：按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬，是用人单位的基本义务。用人单位欠付劳动报酬的，劳动者依法可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。经济补偿一般以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为标准；根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月；六个月以上不满一年的，按一年计算，支付一个月；不满六个月的，按半年计算，支付半个月。劳动者离职前十二个月平均工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿以职工月平均工资三倍为标准，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

　　法条链接：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第三十八条第一款 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第四十六条第一项 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

　　04

　　邢某某诉某保险经纪公司经济补偿金案**——劳动者以用人单位欠付防暑降温费为由解除劳动合同，用人单位无须支付经济补偿金**

　　裁判要旨：防暑降温费系用人单位向劳动者发放的企业职工福利费，不纳入工资总额，所需费用在成本费用中列支；用人单位未发放防暑降温费不构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者以此为由解除劳动合同主张经济补偿金的，不予支持。

　　简要案情：2016年11月1日某保险经纪公司与邢某某签订了为期3年的固定期限劳动合同。某保险经纪公司与邢某某共同确认的《员工到岗时间确认书》载明邢某某到岗时间为2016年11月1日。2018年1月25日，某保险经纪公司作出《关于取消员工过节费及其他福利的通知》（某保经纪发[2018]6号），决定自2018年1月1日起取消某保经纪发[2016]32号文《某某保险经纪（上海）有限公司员工福利管理办法》中“过节费”及“其他福利”项，实际发放根据公司经营情况确定。2018年7月11日，邢某某向某保险经纪公司提出书面辞职报告，拟离职时间为2018年7月20日，离职原因为“公司未按规定支付各类福利待遇，且工作岗位随意调整，岗位职责不明晰，分工不明确”。2018年7月20日，某保险经纪公司向邢某某出具《离职证明》，证明双方已于该日解除劳动合同。邢某某申请劳动仲裁，仲裁机关裁决某保险经纪公司支付邢某某防暑降温费280元，驳回邢某某要求某保险经纪公司支付其他福利待遇的仲裁请求，驳回了邢某某要求某保险经纪公司支付解除劳动合同经济补偿金45000元的仲裁请求。邢某某不服该仲裁裁决，在法定期限内诉至法院。法院经审理认为，邢某某所主张的防暑降温费及企业自主确定的员工福利，并非法律、法规和国家规定的劳动报酬，企业可以自主调整。某保险经纪公司对于员工的福利设置行为系行使自主经营权、自主管理权的具体体现。用人单位依据自主经营权调整职工非法定福利并无不当。用人单位欠付劳动者防暑降温费不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款规定的欠付劳动报酬的行为，用人单位无须支付劳动者经济补偿金。

　　典型意义：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第三十八条第一款第二项规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，双方对某保险经纪公司及时足额支付了邢某某工资并无争议。邢某某认为某保险经纪公司未足额支付员工福利，特别是防暑降温费，亦应构成未及时足额支付劳动报酬，应当支付经济补偿金。但是，根据《关于工资总额组成的规定》及职工工资有关解释、《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》等规定，防暑降温费属于用人单位向劳动者发放的企业职工福利费，不纳入工资总额，所需费用在成本费用中列支；用人单位未发放防暑降温费不构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者以此为由解除劳动合同主张经济补偿金的，法院不予支持。

　　法条链接：《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》

　　（财企[2009]242号）一、企业职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利：（一）为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等。

　　05

　　杨某诉天某公司试用期违法解除劳动合同案**——用人单位应证明劳动者在试用期内不符合录用条件，否则构成违法解除劳动合同**

　　裁判要旨：用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除双方劳动合同时，负有证明义务，即：用人单位已规定了明确、具体的录用条件，且该录用条件已经向劳动者告知；劳动者在试用期内哪些方面不符合录用条件及原因。否则用人单位构成违法解除劳动合同。

　　简要案情：2018年4月10日，杨某与天某公司签订《劳动合同书》，约定劳动合同期自2018年4月10日至2021年6月30日止，其中试用期自2018年4月10日起至2018年10月9日止。试用期届满后，天某公司向杨某邮寄了《解除劳动合同关系通知书》，称因杨某在试用期内的工作表现不符合公司的录用标准，与杨某解除劳动合同关系。杨某申请劳动仲裁，请求裁决违法解除劳动合同经济赔偿金、代通知金等。仲裁裁决不予支持，杨某诉至法院。法院经审理认为，用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除双方劳动合同时，负有证明义务。天某公司首先应证明其已规定了明确、具体的录用条件，且该录用条件已经向杨某告知。其次天某公司应当证明杨某在试用期哪些方面不符合录用条件，为什么不合格等。本案中天某公司未能提供其规定了明确、具体的录用条件和告知了杨某的证据，也没有向杨某告知在哪些方面不符合录用条件，不合格的理由是什么。因此，不能依此得出杨某不符合录用条件的结论，法院遂判决天某公司向杨某支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　典型意义：《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。依照上述法律规定，用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除双方劳动合同时，负有证明义务。

　　法条链接：《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。