【基本案情】

　　上海某印务有限公司与唐某签订劳动合同约定，双方劳动合同期限为三年，自2013年3月11日至2016年3月10日止，其中试用期为贰个月，自2013年3月11日至2013年5月10日止（如遇请假及节假日试用期顺延）。

　　唐某在实际工作至2013年4月29日。当日，唐某将2013年4月9日订立的两份书面劳动合同均拿走。

　　2013年5月2日，唐某至中国人民解放军第八五医院住院治疗。当日中午，唐某向公司总经理发短信请假15天。当日下午，公司总经理回复唐某短信，内容如下：“您的试用期二个月即将届满；试用期间您的诸多表现不尽人意，不能符合公司需求，经公司研究决议，试用不合格辞退您的职务；鉴于您的身体状况必须住院治疗请长假，故自2013年5月2日起辞退生效！待您康复出院后再回公司办理相关手续！……”之后，公司人员将唐某保管公司材料的柜子撬开后，发现少了唐某的劳动合同。

　　5月21日，唐某出院，出院小结记载医嘱“全休半月”，而医生也为唐某开具了相应的病假单。

　　5月22日，唐某至公司。当日，公司向唐某出具一份书面的《辞退通知书》，记载：“唐某同仁，原为上海某印务有限公司人事行政部部门经理。2013年03月12日起在我司工作。鉴于该员工在工作期间，存在以下问题。根据公司有关规定，经研究决定，自2013年5月12日起试用期满不合格予以辞退，工资结算至5月31日，于5月底统一发放。特此通知。说明事项：1、身为人事行政部门主管，在处理员工问题上存在沟通不良之现象。2、未按照公司规定保管好人事档案，对公司绝密资料保管不当，将原为公司备档的劳动合同私自带离公司。3、处理专业性问题，未按照专业缜密的规划，错误百出。”该《辞退通知书》落款处由公司的授权人签名，并加盖了公司的公章。唐某在该《辞退通知书》上的“员工本人签名（指印）”处签名，并书写如下文字“非法解除劳动关系，本人将依法申诉维权”。

　　5月22日，公司还出具一份书面《通告》，内容如下：“公司所属各部门：本公司员工唐某先生于2013年3月12日到我公司上班，现试用期已满。经试用唐某先生在试用期内不能胜任岗位工作，事由详见《辞退通知书》，现经公司决定，自2013年5月12日起予以辞退。自该日起，唐某先生不再经手公司各项业务。以上通告周知。”该《通告》落款处加盖了公司行政部印章。

　　5月30日，唐某申请仲裁，要求恢复双方自2013年5月22日起的劳动关系。上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会经审理后作出闵劳人仲（2013）办字第3193号裁决书，裁决申请人（即唐某）与被申请人（即公司）自2013年5月22日起恢复劳动关系。

　　【裁判要点】

　　上海市青浦区人民法院【（**2013）青民四（民）初字第2022号民事判决】经审理后认为，**公司、唐某签订的劳动合同约定的试用期至2013年5月10日，故从5月11日起已经不是试用期，因此在5月10日后解除劳动合同的，不能适用试用期的相关法律规定。根据唐某住院治疗以及出院医嘱与病假单显示，唐某从5月2日起当月一直是在病假期间。

　　由于公司是在试用期之后的5月22日才与唐某解除劳动合同，故公司再以唐某试用期不合格为由解除劳动合同，明显违反法律规定。所以，唐某要求恢复劳动关系，符合法律规定，予以支持。

　　上海市第二中级人民法院经审理认为，本案系与试用期相关的争议。试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而在劳动合同履行期内约定的一定时间的考察期。

　　根据《劳动合同法》规定，在试用期内，劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以即时解除劳动合同而无需承担支付经济补偿金等义务。

　　本案的一个争议焦点是，唐某在试用期内患病，公司能否以不符合录用条件为由行使劳动合同解除权。

　　唐某认为2013年5月其处于医疗期，公司依法不能解除与其之间的劳动合同。公司则认为，劳动者处于医疗期，用人单位不得解除劳动合同的限制性规定仅限于《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的情形。试用期不符合录用条件的解雇属于《劳动合同法》第三十九条规定的即时解除劳动合同的情形，不受上述规定限制。

　　对此，本院认为，试用期间劳动者的相应权益应当受到保护。对于试用期内的员工，如突患疾病的，应当给予享受医疗期的待遇，用人单位不得随意解除劳动合同，但是并非试用期内患病的一律不得解除劳动合同。

　　《劳动合同法》第四十二条规定的劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得行使劳动合同解除权的限制性规定是有针对性的，即仅限于用人单位依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同的，即解雇理由为劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的以及经济性裁员。

　　而《劳动合同法》第三十九条规定的用人单位可以行使合同解除权的条款并无限制性规定，即试用期只要用人单位证明劳动者确不符合录用条件，可以即时解除劳动合同。

　　但是，为避免用人单位假此侵害劳动者权益，用人单位以此为由解除劳动合同应提供相应依据。现公司系依据《劳动合同法》第三十九条的规定，以唐某试用期不符合录用条换为由解除双方劳动合同，并已提供相应依据，故并不受《劳动合同法》第四十二条规定的医疗期内不得解除劳动合同的限制。

　　综上，公司在试用期内以唐某不符合录用条件为由解除双方劳动合同并无不可，唐某要求恢复劳动关系依据不足。原审法院判决不当，本院予以纠正。

　　鉴于唐某在争议期间确实患病，在本院审理期间，本院虽曾主持双方调解，因差距较大致调解未成，但公司在庭后表示，其虽不同意恢复劳动关系，但从人性化角度出发愿意另行支付唐某30,000元。本院认为，公司该意思表示于法无悖，予以准许。

　　二审撤销原一审判决，对公司要求不恢复劳动关系的诉讼请求予以支持，公司应支付唐某人民币30,000元。

　　【案例索引】

　　上海市第二中级人民法院（2014）沪二中民三（民）终字第89号。