洪七于2009年4月19日入职公司空调车间工作。

　　空调车间的生产线包含7道工序，依次分别为组装、钎焊、接线、总装、注液、测试、总检。洪七的岗位为钎焊。该条生产线上的钎焊岗位包括洪七在内共计有11名员工。

　　2014年12月2日，洪七等11名钎焊工集体提出休假半天申请。公司予以批准。

　　2014年12月3日、12月4日，洪七等11名钎焊工再次集体提出休假申请，欲调休或年休2014年12月4日一天。公司不予批准。

　　2014年12月4日，洪七等11名钎焊工均未上班。当日，公司的该条生产线停产。

　　2014年12月9日，公司发出解除合同通知书，内容为：“洪七等3人在未经批准的情况下，擅自不到公司上班，造成生产停线，影响重大。公司决定解除劳动合同。

　　公司《员工手册》第5.2考勤管理规定，……除了法定节假日外，所有缺勤，不论其原因，员工应预先递交休假或缺勤申请，以获得主管的批准并作相应记录。……公司理解有时会出现不可预知的情况，使员工不能准时上班或出勤，如生病、交通问题等。无论何种情况的迟到或未经事先同意的缺勤，员工应尽快通过电话或其他方式告知其直接主管，以便公司可以及时安排调派工作。员工必须解释缺勤或迟到的理由，并按规定补办相关的请假手续。如果员工没能提供相应的证明，且没有向主管报告缺勤原因或理由不充分不被接受的，公司会将缺勤作为旷工处理并可采取纪律行动。……

　　公司《员工手册》规定，“违纪辞退适用于下列情形（但不限于）：（1）连续旷工一天，或一个月内累计旷工两天；……（11）违反公司规定，给公司造成直接经济损失达或超过人民币1.5万元，……”。

　　洪七在承认接受函上签字确认“收到了公司的员工手册，已仔细阅读并理解其中的内容”。

　　2015年1月13日，洪七申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币65000元。仲裁委员会裁决公司支付洪七违法解除劳动合同的赔偿金48493元。

　　公司不服，提起诉讼。

　　【一审判决】

　　洪七在庭审中认为其2014年12月4日去医院看病，并非无故旷工，并提供门诊病史、病情证明单、医疗费发票予以证明。公司对上述证据的真实性无异议，提出洪七没有向公司请病假，公司也没有收到洪七的病假单。

　　法院经审理认为本案有两个争议焦点：

　　一、洪七2014年12月4日有无存在旷工的违纪行为。2014年12月4日，洪七向公司提出休假申请但未获得批准后，当天未上班。洪七提供门诊病史、病假单等证据证明其该日去医院看病，并非无故旷工。对此，因洪七未按照公司员工手册的规定履行相应的请假手续，应认定洪七2014年12月4日存在旷工的违纪行为。

　　二，洪七旷工一天的违纪行为有无达到解除劳动合同的严重程度。单独来看，洪七旷工一天，其严重性尚达不到解除劳动合同的程度。但本案的特殊性在于，2014年12月4日并非洪七1人旷工，而是公司空调车间生产线上第2道工序的11名钎焊工集体未上班。正是基于该集体行为，导致整条生产线停产，此必然给公司造成重大损害，该后果应由洪七等11人共同承担。洪七的旷工行为已达到解除劳动合同的严重程度。

　　综上，公司解除与洪七的劳动合同，并无不当。公司无需支付赔偿金。

　　洪七不服，提起上诉，认为如果11位员工均未上班，为何仅辞退3人。对于未上班造成损失的具体金额，公司亦未提供客观真实的证据予以证明。

　　【二审判决】

　　二审法院认为，原审庭审中，公司具体其解除依据为公司《员工手册》关于违纪辞退的第（1）项及第（11）项。依据该《员工手册》关于违纪辞退规定的文义，符合其中一种情形的即可以违纪为由辞退。

　　洪七申请于2014年12月4日年休一天，但未获公司批准。在此情形下，洪七于2014年12月4日未至公司上班的行为，根据公司《员工手册》关于考勤的规定，构成旷工一天，公司自可依据《员工手册》关于违纪辞退第（1）项的规定解除洪七的劳动合同。

　　至于其他员工是否亦被辞退，属于公司用工自主权的范畴，逻辑上不能以其他员工未被辞退的事实得出其他员工不存在旷工行为的结论。

　　洪七的旷工行为，严重影响了公司的工作秩序和管理秩序，亦给公司造成相应经济损失。由于损失系由全体旷工员工的共同行为造成，相应责任亦应由全体旷工员工承担。至于经济损失的具体金额，公司于原审中已作出相应说明，符合常理。鉴于本案非为损害赔偿纠纷，原审不作具体认定，亦无不妥。

　　因此，无论从哪一方面考量，公司解除洪七劳动合同亦不应认定为违法。

　　【风险提示】

　　本案二审法院虽然认为“构成旷工一天，公司自可依据《员工手册》关于违纪辞退第（1）项的规定解除洪七的劳动合同”，但企业千万别仿效这种做法，大多数法院对此的看法基本上和一审法院相同，**即“旷工一天，其严重性尚达不到解除劳动合同的程度”。