首先，先搞清罚款是什么？

　　要探讨企业是否有权扣罚，要先搞清罚款是什么？举些例子做一概念辨析：

　　1、劳动者A被法院判决向其父母定期支付赡养费，由用人单位直接从工资中扣除，本质是“代扣代缴”而非“罚款”，类似的还有社会保险、个税等项目；

　　2、劳动者B因重大过失导致机器设备损坏，用人单位每月扣发其20%工资赔偿损失，本质是“损害赔偿”而非罚款，类似的还有劳动者单方离职导致的损失；

　　3、劳动者C违反服务期约定，须支付违约金，本质是法律规定的“违约金”而非罚款，类似的还有违反竞业限制须支付违约金；

　　4、劳动者D请事假，用人单位不支付工资，本质是“不劳不获”而非罚款，也非“扣”。

　　因此我们在此讨论的扣罚款，是指除上述几种情况以外的，因员工违反用人单位规章制度，用人单位依据规章制度之规定在一定期间内对员工进行的一定数额上的经济处罚。

　　以前，企业可以经济处罚的

　　就国家层面的法律法规而言，关于罚款的规定可以追溯到1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）。该条例第十一条规定：“对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：…”该条例第十六条规定：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。”实践中用人单位对劳动者罚款的法律依据也在于此。

　　《深圳市员工工资支付条例》第三十四条第（二）项规定，用人单位按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚，可以从员工工资中扣减费用。

　　现在，没依据了而且不允许了

　　《企业职工奖惩条例》2008年被废止以后，用人单位直接对职工进行经济处罚失去了法律依据。

　　2013年5月1日，《广东省劳动保障监察条例》实施，其中第五十一条规定：“用人单位的规章制度规定了罚款内容，或者其扣减工资的规定没有法律、法规依据的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告”。

　　一直以来，法院基本上是不支持的立场

　　普遍认为，罚款是一种剥夺公民财产权的行为，在性质上属于是一种行政处罚行为，根据《行政处罚法》等相关行政法律法规的规定，只有具备相应职权的行政机关才享有行政处罚的权利，而现行有效的法律法规并没有赋予用人单位享有对劳动者单独罚款的权利。

　　在司法实践中，法院对“旷工一天，扣三天工资”的态度基本上是不支持。看案例：

　　上海市第一中级人民法院（2016）沪01民终4887号民事判决认为，劳动者获得的工资报酬是劳动者所付出劳动的对价，圣某公司制定的《员工手册》中关于旷工一天扣三天工资的规定有违公平原则，故本院不作为处理本案的依据。李某萍有四个工作日未进行考勤，故应扣除该四日的相应工资，圣某公司认为应按三倍扣十二日工资的主张本院不予采纳。

　　东莞市中级人民法院（2014）东中法民五终字第1508号民事判决认为，展某公司主张每旷工一天扣三天工资，于法无据，本院不予支持。

　　南京市中级人民法院（2016）苏01民终1652号民事判决认为，华某公司主张按照其考勤制度旷工一天需扣三天工资，于法无据，本院不予支持。

　　上海市黄浦区人民法院（2016）0101民初991号民事判决认为，对于被告规定的旷工一天扣三天工资的做法是否恰当，值得商榷。仲裁委认定被告对员工一天旷工扣三天工资的做法不妥，应按扣一天工资计算，本院对此不持反对意见。

　　南宁市青秀区人民法院（2013）青民一初字第1457号民事判决认为，原告在《员工守则》中规定的“旷工一天，扣三天工资”，违反了《劳动合同法》第二十五条的规定，属于无效的内容。原告要求被告支付旷工扣款，无事实和法律依据，本院不予支持。 · 深圳市宝安区人民法院（2012）深宝法劳初字第973号民事判决认为，原告制定的“旷工半天扣一天基本工资、旷工一天扣三天基本工资、旷工二天扣四天基本工资”的规章制度明显属于变相克扣员工劳动报酬，不符合法律规定。

　　晋江市人民法院（2014）晋民初字第7437号民事判决认为，被告《员工规章制度及操作规程》规定的“旷工者一天罚三天工资”没有法律依据，系违法规定。

　　需特别注意的是，“旷工一天，扣三天工资”对于企业的法律风险，并不仅仅限于返还多扣的两天工资那么简单。

　　企业执迷不悟，会损失更多的money。

　　公司应如何管理旷工问题

　　看到上面法律对员工的保护，HR们可能就担心了：没有惩罚措施，那员工不是想旷工就旷工，那公司人员管理怎么办？

　　其实公司可以利用绩效、全勤奖等方法代替“扣除三天工资”的制度，避免法律风险。例如员工旷工除扣除当天工资外，当月全勤奖为0，并且将出勤与绩效挂钩，按比例发放。

　　HR在制定、优化公司制度时，一定要免去简单粗暴并且可能有法律风险的制度，利用其他小方法，将员工工资、绩效、奖金等作为奖励或者经济处罚手段。

　　公司“旷工一天扣三天工资”的风险

　　经济补偿 《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；如果员工在公司按照“旷工一天扣三天工资”的规定实际扣除了相应工资后，以公司存在克扣工资行为及规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益为由根据《劳动合同法》第三十八条提出“被迫”解除劳动合同，这时公司将面临着向员工支付解除劳动合同的经济补偿金的法律风险。

　　行政处罚 用人单位对劳动者实施罚款或者没有法律、法规依据扣减劳动者工资的，由人力资源社会保障行政部门责令限期改正；逾期未改正的，按照被罚款或者扣减工资的人数每人二千元以上五千元以下的标准处以罚款。