基本事实：

　　杨某于2019年1月17日至某公司任职招聘专员。2019年6月杨某岗位调整为人事专员，负责人事招聘、入离职、转正、日常考勤等工作。2019年3月开始，某公司就为杨某办理社会保险手续并缴纳了社会保险。

　　2019年5月-6月期间，杨某根据工作安排组织公司员工填写劳动合同，包括原告个人的劳动合同，共计52份劳动合同，公司员工（含杨某本人）均在劳动合同上签字。**杨某负责保管合同，曾将合同交由公司董事长签字，但公司董事长并未签字盖章。后某公司需对杨某的工作岗位进行调整，即拟将杨某调整至公司前台，为此双方发生纠纷。**2019年11月11日，杨某以某公司未与其签订书面劳动合同为由向荆门市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求某公司向其支付2019年1月至10月未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

　　此外，2019年11月12日，杨某将其保管的除自己的劳动合同外的51份劳动合同交还某公司，并将自己的劳动合同撕毁。在双方劳动争议仲裁期间，2019年12月4日，某公司向杨某发出解除劳动合同通知书，杨某自2019年12月4日就未在某公司继续工作，某公司将杨某的工资发放至2019年12月3日。劳动人事争议仲裁委员会裁决：某公司自裁决书生效之日向杨某支付2019年2月18日至10月未签订书面劳动合同的双倍工资差额33655.17元。

　　原告某公司提出诉讼请求：判令原告无须向被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额33655.17元。

　　法院认为：

　　本案双方当事人的主要争议焦点为：杨某与某公司之间是否签订了书面劳动合同，某公司是否应当向杨某支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

　　本院认为，一方面，首先《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定了用人单位签订书面劳动合同的义务。但书面劳动合同的签订是一种双方行为，需要用人单位与劳动者意思表示一致。本案中，某公司要求杨某组织员工签订劳动合同，劳动合同也是由某公司提供，公司员工也包括杨某均在合同上签字，即可视为杨某对劳动合同表示认可，杨某与某公司之间达成了一致的意思表示。

　　其次，某公司在杨某入职后，就按照劳动合同约定向杨某支付工资，入职后第二个月即为杨某缴纳了社会保险，组织员工一起签订劳动合同，某公司的上述行为并无逃避确认双方已建立劳动关系的意图。杨某已在劳动合同上签字，某公司也按照合同约定向杨某支付工资，缴纳社保，双方合同约定的权利义务已经得以实现，杨某与某公司之间形成了受法律保护的劳动关系。杨某的签字行为即是对劳动合同的无限认可，至于某公司未在劳动合同上盖章，系公司内部的管理瑕疵，客观上对杨某的实体权利并不产生实际影响，可以视为双方之间存在有书面劳动合同。现某公司无法提供加盖印章的书面劳动合同的原因，系杨某利用职务便利将自己的签字的劳动合同撕毁所致。

　　另一方面，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”，该项规定系用人单位不与劳动者签订书面劳动合同所承担的惩罚性赔偿责任，签订书面劳动合同是为了保护劳动者的合法权益，防止用人单位肆意侵害劳动者的权益。从二倍工资制度的立法背景上来讲，该制度是为了遏制用人单位故意或重大过失未与劳动者签订书面劳动合同的现象，促使劳动用工权利义务由书面形式固定，该项制度适用，理应对用人单位及劳动者的过错进行区分。从二倍工资制度的性质分析，二倍工资并非劳动报酬，并未承载劳动力价值，而是以对劳动报酬的重复计算的方式对用人单位予以惩罚性赔偿。本案中，某公司在杨某入职后，已为其缴纳社会保险，双方的权利义务已自然纳入法律约束中，如前所述，某公司未加盖印章的行为并不存在故意或重大过失。故由某公司承担惩罚性赔偿有失公平。

　　综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第八十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：

　　原告公司无须向被告杨某支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额33655.17元。