试用期，是员工与企业相互考核的时期。

　　在这期间，员工会认真考虑企业是否符合自己的标准，而企业也会认真地去考量员工是否符合所在岗位要求。

　　那，在试用期内可以只签试用期合同吗？

　　在实务中，“试用期协议”出现的频率还是比较高的。

　　有些企业担心新员工试用期不能通过考核，到时解除劳动合同会很麻烦，又或者是觉得只要签订了试用期协议，公司就可以不为员工缴纳社保。

　　因此对于新录用的员工都会先进行试用期考核，只有等员工通过了考核，公司才会跟员工签订正式的劳动合同。

　　事实上，这样的做法对企业非常的不利，小心聪明反被聪明误啊。

　　试用期未缴纳的社保，逃不掉

　　2018年11月27日，黄总公司和新入职的员工小吴，签了一份为期2个月的试用期合同。

　　双方约定试用期通过考核后，再签订正式的劳动合同并缴纳社保。

　　但试用期结束后，公司认为这个员工做事拖沓，不能胜任当前工作，决定不再续约。

　　员工心生不满，在2019年4月申请了仲裁，要求公司支付经济赔偿金，合计3000元，同时还要求公司补缴社保。

　　黄总自行处理了仲裁答辩状交至仲裁委后，让我们帮忙查看，是否还存在什么问题。

　　了解完所有的情况后，我们建议公司尝试与员工和解。

　　最终双方达成**和解**，公司只向员工支付了经济补偿金1000元，并为其补缴了社保。

　　试用期满未续签劳动合同

　　2倍工资赔偿先备好

　　员工小宋，2018年11月15日入职公司，当时公司和他签了一份试用期合同。

　　约定试用期3个月，试用期工资为10000元/月，转正后工资为12000元/月。

　　试用期满后，双方未再签订劳动合同，而小宋却依然留在公司工作。

　　后来小宋因患病，在2019年3月20日至2019年3月26日期间向公司申请了病假，当病假结束后，主动离开了公司。

　　双方劳动关系随之解除，公司人事也为他处理好了离职事宜。

　　可没想到，小宋转身就申请了劳动仲裁，要求公司支付未签订劳动合同的二倍工资52331.58元。

　　经过审理，法院**支持小宋的请求，认为**：

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款的规定，公司与小宋签订的试用期合同，日期是从2018年11月15日到2019年2月14日截止。

　　这可直接视为双方签订了劳动合同。

　　又根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，劳动合同期限届满后，双方劳动关系仍延续的情况下，公司最晚应该在2019年3月14日再次与宋某签订劳动合同。

　　虽然公司主张通知过小宋来签订劳动合同，是他自己没来签订，但未举出充分有效证据来证明这件事。

　　其次，根据《劳动合同实施条例》第五条的规定，即使公司的主张属实，但公司没有终止双方劳动关系，还是需要支付未签订劳动合同的二倍工资。

　　根据法律规定，小宋在2019年3月14日到3月26日期间事假1天、病休5天。

　　公司还应支付小宋2019年3月14日到2019年3月26日期间的二倍工资差额1665.17元（12000元/月÷21.75天×3天）。

　　单独试用期合同有什么法律风险？

　　No.1

　　试用期不成立，就不可以用“试用期不符合录用条件”来解除劳动合同。

　　试用期不符合录用条件解除劳动合同要求较低，有明确细致的录用条件，告知劳动者；

　　有证据证明存在不符合录用条件的情形，就可解除劳动合同，且不需要支付经济补偿。

　　相反，要解除正常的劳动合同对规章制度和程序的要求很高，很多情况下需要支付经济补偿。

　　如果操作不当，还有可能要支付赔偿金（经济补偿的两倍）。

　　No.2

　　签订单独的试用期合同，其实就是一份期限为试用期期限的劳动合同，就是一份**固定期限劳动合同**。

　　期满后再签订一份固定期限劳动合同，总计就是签订了两份固定期限劳动合同。

　　等到劳动合同期满，劳动者就符合签订无固定期限的劳动合同的条件了。

　　这时劳动者要求签订无固定期限的劳动合同，公司就必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。

　　综上所述，公司要消除误区。

　　不要与劳动者签订单独的试用期合同。

　　实操指南

　　如何规避这些风险？

　　No.1

　　直接取消试用期合同。

　　在新员工入职30日内及时与员工签订劳动合同，约定试用期的期限。

　　劳动合同期限在三个月以上不满一年的，可以约定一个月的试用期；

　　劳动合同期限一年以上不满三年的，可以约定二个月的试用期；

　　劳动合同期限为三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，可约定六个月的试用期。公司可以根据实际情况合理地去选择相应的试用期。

　　No.2

　　巧妙在试用期对员工进行考核。

　　针对各个岗位，明确各个岗位员工的工作职责、工作内容以及公司对员工的要求；

　　公司应制定具体、合理、实用性强、可考核的录取条件及考核制度，将考核程序标准化、考核过程纸质化、考核标准明确化。

　　操作方式如下：

　　①如在招聘员工时向其明示录用条件，将招聘条件印制在《员工招聘登记表》，供应聘人员填写和阅读，之后要求其签名表示已经知晓。

　　②劳动关系建立前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。

　　③在与员工签订的劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形，或者另行签订《岗位说明书》/《岗位职责书》。

　　可以在劳动合同中约定的**条款内容如下**：

　　劳动者有下列情形之一，那么就不符合录用条件。

　　a、提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求；

　　b、职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求；

　　c、身体患有不宜从事岗位工作的疾病；不能按照从事岗位的职责完成劳动和工作任务。

　　④可在公司的规章制度中对录用条件进行详细约定，明确考核合格的分数，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示，要求劳动者签字确认。

　　⑤建立健全的试用期考核评估制度，对各项考核制度要做到细化，提出具体达标要求。

　　对考核的时间、考核部门、考核流程、考核方法要有明确清晰的描述，并确定劳动者知悉上述考核规定，最好做到书面告知劳动者并确认签字（可以采用回执单的形式）。

　　⑥给新进员工安排试用期工作计划，运用专人带班、集中培训、组织笔试、对日常绩效与表现记录等形式。

　　笔试可以采取试卷问答及专场实战考核相结合的形式，考核过程由专门人员打分评定，考核结束要求被考核人员签字确认。

　　如遇拒绝签字的情况，可采取相应的方法记录在案。考核过程可以采用视频形式留档。

　　⑦对员工考核完毕后，切记一定要**保存**书面的考核意见并结合员工的考核情况考虑是否继续留用该员工。

　　对于试用期内不能胜任工作的员工，公司应当在试用期结束前向员工作出留用或解除的决定并予以送达。

　　送达的方式有以下几种：书面、邮件、微信、短信、电话（建议多种途径，并保留送达的记录）。

　　No.3

　　若是公司有签订试用期合同的做法的，对其结合录用条件进行动态跟踪考察。

　　在考核过程中，有硬性指标的可作量化的考核，无法量化考核的可进行考评，作出评语等等，考评过程中的相关文件应让员工签字确认。

　　结合员工在考核期间的表现综合考虑员工的工作能力，员工是否能胜任其就任的工作岗位的问题，及时做出是否继续录用该员工的决定。

　　①若是继续录用员工

　　建议在试用期届满前及时跟员工签订书面劳动合同的。

　　若是无法及时签订的，至少也应当与员工以书面形式来确认劳动合同的内容。

　　比如让员工签订岗位确认书或者将其他能够载明劳动合同的必要条款的内容形成协议让员工签字确认。

　　以免后期员工向公司主张未签订劳动合同的二倍工资。

　　②若是不打算继续录用员工

　　需要在试用期届满前向其发出不符合录用条件的解除通知。

　　③不管是否继续录用员工均应当保留员工是否胜任工作岗位的书面材料，做好试用期内解除合同的证据固定工作，降低公司解除的成本及风险。