因厂区搬迁问题闹情绪，员工擅自停开车间机器造成停工被解雇，能否主张赔偿金？近日，苏州市虎丘区人民法院对一起劳动争议纠纷案依法判决，驳回了原告员工要求被告公司支付7万余元赔偿金的诉讼请求。

　　前期多番沟通，搬迁距离不到一公里

　　原告小磊于2014年5月进入被告公司，岗位为注塑部技术员，主要负责机器的预热、开机等工作。2018年因厂区搬迁事宜，公司于9月17、18日召开沟通会；之后针对包括小磊在内部分员工提出的异议，又于9月28日召开答复会。

　　但答复会结束后，小磊并未回到岗位正常工作，造成当天车间机台未能正常开启。次日，被告公司张贴公告，重申《员工行为守则》中关于“违纪开除”类行为的内容以示提醒。但根据被告提供的注塑车间视频截图，当日注塑车间仍为停工状态。

　　原告小磊陈述，关于搬迁一事，包括他在内的部分员工要求重新签订新的劳动合同，详细明确福利待遇、工龄、搬迁补偿等细则。但公司认为，本次搬迁的新址距离原厂不到一公里，环境设施更优越，名称也没变化，既不影响原劳动合同的继续履行，也不构成重大变更。

　　“我们多次安排经理与其谈话，严令要求复工，并告知了不复工的后果，但原告仍拒绝复工，严重侵害了公司合法权益。”2018年10月，公司宣布解除与小磊的劳动合同。

　　嗣后，小磊申请劳动仲裁未获支持，于是诉至法院，要求被告公司支付违法解除劳动合同的赔偿金7万余元。

　　聚众停工扰乱生产秩序行为不可取

　　法院认为，用人单位为了维护正常的生产经营秩序，有权制定一系列劳动规章制度，只要该规章制度的制定程序合法，内容不违反法律、行政法规等规定，并且向劳动者进行了公示或告知，可以作为用人单位用工管理的依据。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位对决定所依据的事实和法律、法规、规章等承担举证责任。

　　本案中，原告作为被告注塑部的员工，就被告厂址搬迁问题联名向被告提出相关诉求，在和被告协商未果的情况下，又参与聚众停工，扰乱破坏工作秩序。“小磊负责机器的开机工作，如其未启动机器，则后续生产流程无法开展，将直接导致无生产产出的结果，但原告在被告严令要求复工，并告知不复工后果的情况下仍拒绝复工。”承办人表示，原告的上述行为已严重违反了被告《员工行为守则》和《员工手册》中关于聚众停工、扰乱破坏工作秩序，以及不服从或反抗公司合理命令者的规定。

　　经查，被告公司《员工行为守则》由原告小磊签字承诺遵守，该守则经民主程序制定且进行了公示，可以作为被告用工管理的依据，现被告依据上述制度规定解除和原告的劳动合同，并无不当。法院最终认定被告系合法解除与原告的劳动合同，依法无需支付赔偿金。

　　说法：

　　在劳动者和用人单位之间，除了均应遵守规章制度之外，双方还存在着约定义务及其他依据诚实信用原则而应承担的合同义务。本案中，被告厂址搬离系基于客观情况的变化，且搬离地点距离原址还不到一公里，从公平的角度来讲，不应视为约定的劳动地点发生了重大变化，且即使员工对此提出异议，也应在依法、合理的范畴内和被告协商解决问题，但包括原告在内的员工却据此大做文章而聚众停工，是任何一个正常生产经营的企业都无法容忍的行为。

　　作为负责开机的当班技术员，原告小磊拒绝工作的行为与其他积极组织参与聚众停工的行为结合在一起，直接导致了被告停产的严重后果，对于类似行为中的积极参与者，如果不加以制止，对企业正常生产秩序造成的影响将是无法估量的。在此意义上，原告聚众停工，扰乱公司正常的生产秩序，且工作时间不履行岗位职责和劳动义务，已经违反了劳动合同中最基本的劳动义务。即使被告的规章制度中没有对原告的上述行为作出规定，被告根据原告的上述径行解除和原告的劳动合同也未尝不可。