司法观点

　　同工同酬是劳动报酬发放的基本原则，但并非绝对。实践中，同一岗位的劳动者可能存在具体工作内容不同的情形，劳动者的学历、职称等亦有可能影响劳动报酬的确定。故法院应结合具体情况认定用人单位是否应补足工资差额。

　　经典案例

　　凌某于1973年11月入职A公司，双方签订的最后一份劳动合同是期限自2014年2月1日起的无固定期限劳动合同，凌某的工作岗位为图书馆期限管理岗位。2016年5月，凌某退休，并于2016年6月起开始享受退休待遇。

　　2017年4月11日，凌某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2001年1月1日至2016年5月30日期间的工资差额359886元。仲裁委裁决不予支持凌某的请求。凌某不服该裁决，依法起诉。庭审中，凌某称其与A公司的另一员工徐某与其是同一岗位，但是凌某的工资仅2600元，徐某的工资则有3500元，A公司未遵循“同工同酬”的原则向其发放工资，故应当补足期间工资差额，共计359886元。

　　A公司则辩称，公司在2001年对所有员工工资进行等级评定时，凌某尚未取得大专文凭，亦未取得专业职称，而徐某已于1998年10月起被聘任为助理工程师，且两人的工作内容与目标也存在差异，故在劳动报酬发放上对两人进行差别发放。

　　法院认为

　　根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款规定，工资分配遵循按劳分配原则，实行同工同酬。

　　本案中，凌某主张其与同事徐某同在图书馆工作岗位、工作内容一致，但A公司未按照同工同酬的原则确定工资标准，导致其工资标准低于同事徐某，故A公司应补足其工资差额。

　　本院认为，劳动法确实规定了同工同酬的原则，但在实际中劳动者存在个体差异，不能以是否相同岗位作为同工的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验，工作技能等特殊因素，因此，应当允许用人单位对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬上有所差别。现凌某认为其工资标准低于与其相同岗位的同事系A公司未按法律规定执行所致，但从本院查明情况看，A公司在2001年对员工工资等级评定时，凌某尚未取得大专文凭，亦未取得专业职称。而其同事徐某已于1998年10月起被聘任为助理工程师，且工作绩效考核表显示两人的工作内容与目标存在不同之处。

　　从查明的实际情况可反映凌某与其同事确实存在个体差异，在工作技能上也存在差异，在此情况下，A公司对凌某及其同事在劳动报酬上有差别对待，并不违反劳动法的规定。因此，凌某主张上述工资差额的理由，显然依据不足，本院不予采信。故对凌某要求A公司支付2001年1月1日至2016年5月30日期间的工资差额359,886元的诉讼请求，本院不予支持。

　　故，法院判决驳回凌某的诉讼请求。

　　律师点评

　　上述典型案例涉及到了对同工同酬的认定，我们对此作几点阐释：

　　1、同工同酬是原则，但用人单位可结合实际情况做调整

　　根据劳动法规定，用人单位支付劳动报酬应遵循同工同酬的原则，但法律规定同工同酬并非禁止用人单位“一人一议”。

　　即使是同一岗位，但具体工作内容可能有所差别，用人单位有权根据工作内容的不同差别支付劳动报酬。在某些特殊领域或行业，尤其是国企，劳动者的学历、职称等均可能影响劳动报酬的高低，也会出现同一岗位不同工资的情形。

　　另外，不同劳动者工作能力、工作表现均有差别，在用人单位进行业绩考核时可能有不同的考核结果，这些都会影响到绩效奖金的发放，甚至影响到薪酬的调整，也可能产生同一岗位不同工资的情况。

　　因此，同工同酬是劳动报酬支付的原则，但并非绝对，法院应当结合用人单位同工不同酬的原因来认定用人单位是否应补足工资差额。

　　2、未订立书面劳动合同或工资约定不明时，也可适用同工同酬确定工资数额

　　如果用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，或约定不明的，新招用的劳动者的劳动报酬应按集体合同规定的标准执行。没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

　　在司法实践中，法院也会结合用人单位实际向劳动者发放的工资数额来认定劳动报酬的数额。