2020年夏天，疫情下的毕业季不太寻常。企业生产经营延迟、招聘需求下降，毕业生求职准备仓促、面试签约困难。如何在严峻就业形势下顺利突围，成为874万高校毕业生时下最热的“必修课”。
“三方协议”随便签？
违约需担责
小李是北京某大学通讯工程专业的毕业生，去年“秋招”通过一家银行笔试面试被录用。银行与小李签订“三方协议”约定：银行同意录用小李，小李同意毕业后到该银行工作，若一方违约，需向另一方支付违约金5000元。
今年“春招”时，小李抱着试一试的心态参加了某知名互联网公司的招聘，并收到了公司录用通知。小李矛盾不已，已经和银行签了三方，可是又不想放弃自己的专业和兴趣，于是向银行提出了毁约。银行要求小李按“三方协议”中的违约条款支付5000元违约金。
法官说法
“三方协议”又称《毕业生就业协议》，是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动关系前，经双向选择，在规定期限内确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议。协议中的违约金条款，是双方意思表示达成一致的结果，只要不违反法律法规禁止性规定，违约金条款便合法有效。因此建议毕业生求职一定要三思而后行，签了协议不能“任性”毁约，否则不仅要承担法律后果，也会影响诚信记录。
要求交纳入职押金？
违反法律规定
小王经过应聘成功入职一家互联网科技公司，公司要求小王交5000元“建档费”作为入职押金，并表示如果入职未满三个月就离职，押金不退。
初入社会的小王并不确定公司要求交“建档费”的行为是否合理，于是向父母询问。小王父母认为该公司属于“骗子公司”，但经与同学交流，又发现一些入职其他公司的同学也有被要求交入职押金的情况。最终，小王还是交钱办理了入职手续。那么，这种要求新入职员工交纳入职押金的做法符合法律规定吗？
法官说法
有些用人单位为了保证员工就职的稳定性，想方设法增设条件，入职押金就是一种额外附加条件。但是这种做法实际上违反了劳动法。《中华人民共和国劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百以上二千元以下的标准处以罚款，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
有些用人单位会辩称劳动者如果觉得交押金不合理，可以选择不入职；既然交了押金，就等于和用人单位达成了协议。这种说法貌似有些道理，但实质违背了我国法律保护劳动者劳动权的初衷。劳动权是我国公民的一项基本权利，其中包括了就业、择业的权利。法律禁止用人单位扣押劳动者财物，不管是扣押证件还是金钱，都是违法的。
重复约定试用期？
需按标准发工资
小张入职了一家产品设计公司，担任产品经理。劳动合同中约定了三个月的试用期，试用期内发放正常工资的50%。入职三个月后，公司举行新员工述职会，新入职员工需要以PPT的形式展示产品规划。会后，小张被告知其在述职会上表现不佳，未能通过试用期考核，需要增加三个月试用期。入职六个月后，人事部门告知小张，因其未达到公司要求的录用条件，须尽快办理离职手续。小张认为公司的行为毫无道理，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。而公司则认为，试用期的解除原因很宽泛，只要公司认为员工不符合录用条件便可以解除劳动合同。
法官说法
试用期是劳动合同期限的一部分，试用期的长短取决于劳动合同期限的长短。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
法律明确规定同一单位跟同一劳动者，只能约定一次试用期。试用期工资通常不低于本单位内同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这是双重标准，必须同时具备。这种规定既扼制和杜绝用人单位为使用廉价劳动力滥用试用期，也确保了职工在劳动过程中至少领取最低的劳动报酬，维持劳动者个人及其家庭成员的基本生活，体现了同工同酬的原则。
在试用期间，用人单位不得无理由随意解除与劳动者的劳动关系。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。不符合录用条件这项规定看似宽泛，用人单位貌似有可操作空间，但实际上对用人单位的举证责任有较高要求。用人单位需证明已经向劳动者明确告知了具体的录用条件，并举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。如果用人单位没有充分举证就不能解除劳动合同。否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。
寄语毕业生们，希望即将走上工作岗位的职场新人，能够合理规划自身职业方向，在签订劳动合同过程中，了解清楚条款约定要求，慎重考虑，理性选择。入职后，应当遵循诚实信用原则履行合同，走稳走实迈上社会的每一步。
