有许多企业喜欢调动员工的岗位，认为只要有约定，是可以调动岗位的。但现实中调动岗位总是出现违法的行为，导致企业要向员工支付经济补偿金。

　　首先，我们要明白，调动员工岗位，是需要是和员工协商一致的，《劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。如果企业未经协商同意就将员工调岗调薪，是违法的，就算劳动合同有约定。

　　其次，公司对员工的调岗调薪不符合法律规定，员工以此为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿金是合法的。

　　根据《劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的”及第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”的规定，企业在没有合法依据的情况下，未经与员工协商一致，单方决定对员工调岗调薪，员工以企业未经双方协商一致，强行调岗降薪为由，解除与企业的劳动关系，符合上述规定。

　　最后，经济补偿金的月工资，是按照员工被调岗调薪前十二个月的月平均工资，而不是按照离职前12个月的平均工资，因为调岗后员工的工资下降，导致经济补偿金月工资下降。

　　有伙伴会提出，什么情况下，企业的调岗行为是符合法律规定？根据《劳动合同法》第二十九条、第三十五条的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位与劳动者协商一致的，可以变更劳动合同约定的内容。依照上述规定，在未经协商一致的前提下，劳动合同任何一方均无权单方变更劳动合同约定的内容。

　　如属必须变更的情形，应在公平合理的范围内。有两种情况单方调动是合法，一是员工岗位出现被撤销的客观情形，二是有证据证实员工的能力不足于胜任原来的工作岗位。

　　另外企业根据规章制度作出岗位调动或者薪酬调整的决定，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，规章制度的制定必须符合民主程序，即员工要参与内部规章制度的制定程序。

　　如果公司没有充分证据表明员工参与了规章制度的酝酿讨论或征求过全体员工的意见，也无证据表明规章制度向员工进行了公示。公司以上述规章制度为依据对员工进行岗位调整依据不足，员工以此为由解除劳动关系符合《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项之规定，公司应依法向员工支付解除劳动关系经济补偿金。