基本事实：

　　2012年10月24日，加某与长安公司签订劳动合同，后双方续签，有效期至2020年2月28日。

　　2018年3月3日起，加某因病休假。2018年8月30日，长安公司短信催告加某返岗。2018年9月3日及9月4日，长安公司对加某进行调岗，此后加某未再到岗。

　　此后，长安公司于9月14日以加某9月5日、6日、7日旷工为由解除劳动关系。上述因病休假期间，北京小桔科技有限公司及滴滴出行科技有限公司多次向加某打款，加某未能合理解释打款原因。

　　2018年9月14日，长安公司作出并向加某送达解除劳动合同决定书。

　　载有“加某，你于9月5、6、7日旷工，连续旷工满三个工作日，依据公司《长安汽车北京公司员工违纪处罚管理办法》第四条第五款规定，公司决定与你解除劳动合同。自本通知收到之日起5个工作日内，可返回办理解除（终止）劳动合同证明。”

　　长安公司与加某确认双方劳动关系于2018年9月14日解除。

　　长安公司2009年版与2017年第二版《员工手册》第四篇劳动管理第四章考勤管理一（三）4规定：无故不到班或请假未被批准而离开岗位的属于旷工，其中包括利用病、事假或因工出差，在外从事第二职业，谋取额外收入行为的；第五章员工规范管理标准一（四）7规定，连续旷工3个工作日，或1年之内累计旷工5个工作日，公司将与其解除劳动合同。长安公司2018年1月起实施的《违纪处理办法》第四条5规定，连续旷工3个工作日及以上，给予解除劳动合同处理。长安公司已向加某送达《员工手册》及《违纪处理办法》。

　　加某申请仲裁，请求长安公司支付违法解除劳动合同赔偿金、加班费及带薪年休假工资。

　　仲裁委作出裁决书，裁决长安公司支付加某违法解除劳动合同赔偿金69472元，并驳回加某的其他仲裁请求。

　　长安公司不服该裁决，于法定期限内诉至一审法院。

　　一审法院认为：

　　民事活动中，民事主体“应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺”。劳动关系中，诚实信用原则是劳动者应当恪守的社会公德，是用人单位与劳动者相互尊重的体现，是双方依法建立和履行劳动关系的基石。劳动者违反诚实信用原则，严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度，有悖相互尊重和信任，导致劳动合同失去继续履行的基础，按照相关法律规定，用人单位可以解除劳动合同。本案中，加某于2018年3月3日起因颈椎病向长安公司连续申请病假全休，并于本案庭审中主张医院为其开具有休假证明，应享有休假权利；该期间长安公司为加某缴纳社会保险、住房公积金并向加某发放病假工资；但加某在病休期间于其他用工平台从事劳动并获取报酬，在长安公司催告返岗后均以身体不适为由未予返岗。加某的上述行为与劳动者的基本行为准则相悖，严重违反长安公司规章制度中的考勤管理规定。依照长安公司的规章制度，加某的上述行为系属旷工，长安公司有权予以解除。**长安公司的解除程序存有瑕疵，应当在人事管理中予以改进，但并不影响本案中加某行为的定性，**故而一审法院认定长安公司系合法解除与加某的劳动关系，无需支付解除劳动合同经济赔偿金。长安公司要求无需支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院予以支持。判决：长安公司无需支付加某违法解除劳动合同经济赔偿金69472元。

　　加某上诉请求：撤销一审判决，改判长安公司支付加某违法解除劳动合同赔偿金69472元。

　　二审法院认为：

　　诚实信用既是中华民族的传统美德和社会主义核心价值观的基本内容，更是法律明确规定的行为准则。本案中，根据查明的事实，加某于2018年3月3日起因颈椎病向长安公司连续申请病假全休，该期间长安公司为加某缴纳社会保险、住房公积金并向加某发放病假工资；但加某在病休期间于其他用工平台从事劳动并获取报酬，在长安公司催告返岗后均以身体不适为由未予返岗。结合长安公司关于其自他处了解到加某曾从事其他获取报酬的工作对加某休假真实原因存疑的陈述，和在一审审理中申请调取加某在滴滴用车平台接单证据的行为以及经法院核查加某确于病休期间在该平台接单的结果，一审法院采信长安公司主张的解除经过，并认定长安公司的解除程序存有瑕疵但并不影响本案中加某行为的定性，进而认定长安公司系合法解除与加某的劳动关系，无需支付解除劳动合同经济赔偿金，并无不当。加某上诉坚持其主张，因事实依据不足，本院不予支持。

　　综上所述，加某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。