企业调岗在实践中引发的劳动争议很多，调岗一方面涉及到企业的用工自主权，也就是说企业正常经营需要合理的岗位调整，一方面涉及员工利益的保护，法律不保护企业借调岗为由变相辞退员工。
实践中，企业因为调岗被起诉的很多，而能够胜诉的企业非常少。我们收集了一例北京地区企业胜诉的经典案例，来分析这家企业为什么能够胜诉。
1、案件事实
2015年，员工小小与大大公司签订了劳动合同，担任开发中心岗位工作，工作地点在北京。未明确约定小小的工作内容。2016年小小生育第三胎，小小未提交第三胎为合法生育的证据。
产假结束后到公司总部嘉里中心从事人事方面的工作。也就是从北京市海淀区西三旗的工作地点改成了朝阳区光华路的工作地点，同时从开发中心岗位工作变成了人事方面的工作。
2017年大大公司以旷工、严重违纪为由向小小发出解除劳动合同通知。小小以大大公司为被申请人向北京仲裁委提起仲裁申请，要求：裁决大大公司解除与小小劳动合同的决定无效，并裁决继续履行与其签订的《无固定期限劳动合同》，恢复小小“开发中心”岗位工作。
看完这个案例，你可能会想，大大公司变更了小小的工作岗位，还有工作地点，是不是肯定没有效力啊？我们来看看法院在考虑用人单位调岗的时候，会从哪些方面考虑。
二、法院说理
根据法律规定，依法订立的劳动合同对双方具有约束力，用人单位与劳动者均应当履行劳动合同约定的义务。
本案中，双方在劳动合同中明确约定：大大公司可以根据工作需要以及小小的工作能力和表现等，调整其工作岗位及工作内容，小小应当服从。
小小签收的《员工手册》中亦规定，大大公司可基于工作需要、员工健康状况、职业禁忌症、员工工作表现及工作胜任情况等原因，合理调整员工工作岗位和职务等；且该手册还规定，不符合国家计划生育条例者，公司不保证保留该员工原有工作岗位。
小小未举证证明其生育第三胎符合国家计划生育条例；该员工手册不违反法律的强制性规定。
且，从双方提供的电子邮件等相关内容来看，大大公司确实是因经营需要，为了减轻各部门的工作负担，而将各部门担当的财务工作转回财务统括部直接进行管理，故需要对小小进行岗位及工作地点调整，小小亦完成了开发中心全部财务凭证的交接工作。
其间，大大公司也曾与小小就岗位调整进行了沟通协调，并给出几个方案供其选择（包括原工作地点的其他岗位）但均遭到小小的拒绝。
小小称其原先从事的工作内容为事务、预算管理和领导安排的其他工作等，而调整后的人事岗位的工作内容与其原先从事的工作内容本身均属于后台或辅助工作，该岗位调整本身对小小不具有侮辱性或歧视性；
从小小完成原开发中心全部财务凭证的交接工作之后到总部实际履行了四个多月的工作情况来看，小小完全可以胜任新的工作。
关于小小称其调整工作岗位后工资待遇降低了，但实际上是大大公司基于小小的违法生育不享受正常生育待遇而扣除的相关费用导致小小实发工资降低，故不能仅凭现在的实发工资而认定系小小调整岗位后的工资待遇降低。
小小原在公司分支机构的工作地点位于北京市海淀区，现调整至公司总部的工作地点位于北京市朝阳区，且位于北京商业繁华区域，公共交通系统较为便利，虽较之前上下班在途时间有所增加，但不足以认定已侵害了小小的合法权益。
此外，大大公司亦曾向小小提供过原工作地点的其他岗位由小小选择，但被小小明确予以拒绝。综上，大大公司基于其生产经营的需要，对小小进行调岗及调整工作地点，具有合法性和合理性。
3、胜诉技巧分析
1、重视劳动合同和员工手册。劳动合同是双方合意的表示。在司法实践中，法院非常重视劳动合同的约定。如果双方在劳动合同中就调岗做出过具体约定，在约定条件成就时，单位是可以调岗的。因此用人单位在制定劳动合同时，需要增加调岗的约定。
本案中双方在劳动合同中明确约定：大大公司可以根据工作需要以及小小的工作能力和表现等，调整其工作岗位及工作内容，小小应当服从。这也是胜诉的重要原因。
2、保留调岗具有合理性的证据。在劳动合同中没有约定工作岗位的时候，调岗需要具有合理性才能被支持。
法院会重点审核调岗是否出于用人单位经营必要、是否具有目的正当性、调整后的岗位劳动者能否胜任、工资待遇等劳动条件有无不利变更。
哪些情形容易被法院认定调岗不具有合理性呢？降薪、侮辱性调岗、把员工调到不能胜任的岗位、劳动条件对员工有不利变更。
比如用人单位把厨师调整为库房验收员，就不具有合理性。用人单位采用长期“培训”的方式使劳动者无法从事原岗位工作，培训期间员工资明显低于此前的工资，这种调岗不具有正当性。
本案中，大大公司提供了双方往来的电子邮件，证明调岗是出于经营需要，并提供证据证明与小小就岗位调整进行了沟通协调，并给出几个方案供其选择（包括原工作地点的其他岗位），调整后的人事岗位的工作内容与其原先从事的工作内容本身均属于后台或辅助工作，该岗位调整本身对小小不具有侮辱性或歧视性；小小完全可以胜任新的工作，工资待遇并没有降低，且新工作地点交通便利，虽较之前上下班在途时间有所增加，但不足以认定已侵害了小小的合法权益。
综上所述：用人单位要重视劳动合同的作用，在劳动合同中增加“调岗条款”，员工手册也需要就调岗的情形进行明确并送达员工。对于调岗，需要固定和员工协商以及调岗具有合理性的证据，这样才能避免调岗引发的纠纷。
