【基本案情】2010年8月23日，龚女士入职甲银行从事金融服务岗位工作，并与甲银行签订为期3年的固定期劳动合同，其工资构成包括基础工资、岗位工资、业务量、各项津贴、考核款等项目。自2011年1月开始，甲银行根据《风险保证金(暂行)办法》按月将龚女士当月工资总额的14%提留员工操守风险金，其中至2013年12月止每月提留员工操守风险金均统一纳入基金信托计划管理，2014年1月至2015年4月提留员工操守风险金9502.78元未纳入基金信托计划管理。《风险保证金(暂行)办法》第七条规定“员工个人主动提出辞职即不得享受所累积的全部个人账户保证金，应收缴增加银行拨备（或奖励资金）。”2015年3月，龚女士向甲银行申请辞职，经甲银行审批同意其辞职，双方于2015年5月起解除劳动合同关系。此后，甲银行于2016年12月将龚女士个人账户中上述基金信托计划管理的风险金余额本金及收益合计55244.76一次性全额提取。龚女士知悉后，向甲银行提出兑付员工操守风险金未果，遂向当地劳动仲裁委申请仲裁，要求裁决甲银行向龚女士支付操守风险金及相应的利息。劳动仲裁委驳回了龚女士的仲裁请求。龚女士不服仲裁裁决，提起诉讼。本案经过一审及二审审理，一审法院维持仲裁裁决，但二审法院撤销了一审判决，支持了龚女士的上诉请求。

　　【裁判理由】

　　一审法院认为：根据中国银监会《关于建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见》及《商业银行稳健薪酬监管指引》文件规定，从员工薪酬总额中提取一定比例作为操守基金，在该员工离职（任）后一定时期内根据每年的考核结果和风险释放情况予以兑现的规定，结合本案事实，可认定本案龚女士的员工操守风险金，应属工资薪酬，不是奖金，员工操守风险金是工资薪酬的一种延期支付制度。对工资薪酬的延期支付，用人单位和劳动者可进行协商，或制定规章制度。薪酬支付的相关规章制度对甲银行录用员工，具有约束力。甲银行也通过各种方式告知该操守风险金兑付条件。龚女士已明知辞职会造成操守风险金不能兑付的结果，依旧选择了辞职。根据《风险保证金(暂行)办法》，其不符合该兑付条件。故对龚女士兑付操守风险金诉讼请求，无事实依据，不予支持。

　　二审法院认为：

　　第一，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。甲银行无证据证明龚女士在履行劳动合同时将《风险保证金（暂行）办法》进行公示或告知龚女士。因此，《保证金（暂行）办法》对龚女士不具有约束力，不得作为审理本案的依据。

　　第二，甲银行与龚女士签订3年期限的劳动合同，却要求龚女士工作满5年才兑付操守风险金，有违诚信和公平原则。

　　第三，甲银行也无证据证明龚女士在劳动合同存续期间违反职业操守给甲银行造成了经济损失。因此，在双方劳动关系解除后，甲银行应将提留的操守风险金兑付给龚女士。甲银行拒绝兑付，违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，依法应承担相应的民事责任。

　　【案例索引】

　　福建省龙岩市中级人民法院(2017)闽08民终1276号

　　【律师评析】

　　一、本案甲银行制定《风险保证金（暂行）办法》按月从员工工资中提留员工操守风险金是否违反《劳动合同法》第九条的规定？

　　《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发〔2010〕14号）》第十六条规定，“ 商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高级管理人员绩效薪酬的延期支付比例应高于50%，有条件的应争取达到60%。在延期支付时段中必须遵循等分原则，不得前重后轻。商业银行应制定绩效薪酬延期追索、扣回规定，如在规定期限内其高级管理人员和相关员工职责内的风险损失超常暴露，商业银行有权将相应期限内已发放的绩效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商业银行制定的绩效薪酬延期追索、扣回规定应同样适用离职人员。”

　　上述规定明确商业银行有权制定绩效工资延期追索、扣回的规定。商业银行制定相关的风险制度，将延期支付的绩效工资称为风险基金或保证金，当相关责任人员违反制度时，扣除相应的绩效工资，但这并不违反《劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”之规定。

　　《劳动合同法》第九条规定是为了保障劳动者的基本生存权，防范企业通过扣押证件或收取钱财任意侵犯劳动者的权利导致劳动者无法正常生活。而《商业银行稳健薪酬监管指引》是特定行业针对高级管理人员及对风险有重要影响岗位上的员工的绩效工资作出的规定，但保证了这些人员的固定工资按月发放，不会影响到员工的基本生存权。实践中，法院判决支持银行根据内部管理规定扣发失职人员的绩效工资的案例也很普遍。

　　二、甲银行制定的《风险保证金(暂行)办法》应经过民主协商程序并向劳动者公示或告知。

　　《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

　　甲银行每月从员工工资总额中扣留提取的风险金属于工资薪酬的范畴，属于上述《劳动合同法》第四条规定的与劳动者的切身利益相关，因此风险金制度应当经过民主协商程序，并应公示或者告知劳动者。

　　三、《风险保证金(暂行)办法》关于工资延期追索、扣回的规定应具有合理性。

　　规章制度不仅要合法，而且要合乎情理，不能违背诚信和公平原则。本案甲银行的风险保证金制度规定，“员工个人主动提出辞职即不得享受所累积的全部个人账户保证金”，将辞职员工的劳动报酬予以收缴，限制了员工的自由择业权。在龚女士工作期间没有任何责任或未给银行造成损失的情况下，收缴风险金与《商业银行稳健薪酬监管指引》中扣留绩效工资弥补损失的精神不符。此外，甲银行与龚女士签订3年期限的劳动合同，却要求龚女士工作满5年才兑付操守风险金，违背了公平原则。

　　四、给企业的建议

　　《商业银行稳健薪酬监管指引》第二十八条第二款规定，“由银行业监督管理部门监管的其他类银行、非银行金融机构参照本指引执行。”保险公司、证券公司、信托公司、融资租赁公司、 消费金融公司、典当行、小额贷款公司等非银行金融机构，可以参照指引制定适合本企业的风险保证金管理制度。

　　但是，企业制定的风险保证金管理制度应与职工代表或全体职工民主协商讨论确定，并将确定后的风险保证金管理制度公示或告知劳动者，风险保证金管理制度的内容应合法、合理。