我今天看到了企业共享员工的消息，想问下各位老师，如果员工共享了，共享期间的社保谁来交？发生工伤后怎么赔付呢？

　　人民检察院检察官助理：

　　由于受新冠肺炎疫情的影响，部分企业出现用工荒，部分企业员工闲置在家，人力资源配置矛盾突出，因而引发出企业“共享员工”模式，既有助于缓解复工企业临时性用工需求大增问题，又可以帮助未复工企业分摊用工成本，增加闲置员工工资性收入，是于国家、社会、企业、员工各方都有利的多赢举措。

　　该模式虽然没有明确的法律定义，也没有明确的政策文件可以援引，但并未违反现行法律的强制性规定，其合法性没有问题。本文根据实际操作中的灵活用工形式分别分析如下：

　　1.企业间达成一致借用员工

　　企业间经过协商达成一致意见，由用工单位临时借用用人单位的员工，表现形式上和劳务派遣很相似，即通过企业之间签署协议约定，将用人单位的员工“借出”至其他单位工作，并服从其他单位的管理。由于我国不承认双重劳动关系，此种情况下，只能成立劳务关系，员工的劳动关系仍在原单位。由于劳务派遣要求用人单位必须具备劳务派遣资质，必须以从事劳务派遣为主业，且用工单位向用人单位支付管理费。本次疫情情况下，多数用人单位不具有劳务派遣的资质，故此种情况下，并不成立劳务派遣关系。

　　综上，在此种情况下，借用期间员工与用人单位的劳动关系和社保关系保持不变，可以认为是双方协商变更了劳动地点和劳动内容等事项。用工单位仅负担员工劳动报酬，员工的用人单位不得收取任何费用，员工的社保费用依旧由用人单位承担。对于“共享员工”在借用期间发生工伤的，用人单位应继续为员工缴纳工伤保险，员工在用工单位工作期间受伤，可以由用人单位申请工伤认定，并由工伤保险基金和用人单位分别承担员工的工伤保险待遇，合作企业双方可以根据事先约定的补偿办法结算费用。

　　相关法条：

　　《劳动合同法》第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第七条规定：用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。

　　《劳动合同法》五十七条规定 经营劳务派遣业务应当具备下列条件：

　　(一)注册资本不得少于人民币二百万元；

　　(二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；

　　(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；

　　(四)法律、行政法规规定的其他条件。

　　经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。

　　《工伤保险条例》第十条第一款规定：用人单位应当按时缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。

　　《工伤保险条例》第四十三条第三款规定：职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。

　　2.员工临时应聘“共享员工”

　　对于个人应聘的员工，需要从其签订协议性质和工作情况等方面考虑，如果员工与用工单位签订的是劳务协议，则双方建立的是劳务关系，但存在个别情况下认定是劳动关系的可能;如果签订的是非全日制劳动合同，员工工作时间及性质也符合非全日制用工规定，则双方建立的是非全日制劳动关系。

　　如果双方建立劳务关系，用工单位不承担社会保险和工伤保险的费用，但在用工单位工作期间发生人身伤害的，用工单位应当承担相应的雇主损害赔偿责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。该种情况下，用工单位需要承担用人单位的法律责任，包括为员工缴纳社会保险，支付工伤保险待遇，支付解除或终止劳动合同的经济补偿等。

　　如果双方建立非全日制劳动关系的，根据《关于非全日制用工若干问题的意见》，由个人按个体工商户的参保办法参加社会保险。但用工单位应当按照国家有关规定为员工缴纳工伤保险费，员工发生工伤的，依法享受工伤保险待遇。

　　相关法条：

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第八条规定:企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

　　《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定:雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。

　　《劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见》(劳社部发[2003]12号)第三条关于非全日制用工的社会保险部分规定：

　　(十)从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。

　　(十一)从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。

　　(十二)用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇;被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

　　鉴于现行法律对“共享员工”没有明确规定，“共享员工”可能形成劳务关系、双重劳动关系、混同用工、劳务派遣、劳务租赁、非全日制用工等法律关系，不同法律关系的认定对于当事人的权利义务也会产生巨大的影响。为了避免不必要的纠纷，建议用工单位、用人单位、员工三方主体在拟定用工协议时要协商一致、细化合同条款，保障当事人的合法权益。

　　民商法学研究生：

　　共享员工模式是原企业与新公司或员工个人与新公司之间与因为疫情特殊情况签订临时劳务协议而进行的民事活动。按照目前出现的共享员工情况，共享员工招聘的岗位基本上都是一些比较简单的工种，重点是做好入职培训、安全培训，因此前期培训并不会花很长时间。如果未来共享员工想留在新公司，则必须与原来的公司解决劳动合同，新公司才能接收。故目前共享员工的方式仍是劳务输入的形式进行。

　　共享双方应当通过协商签署书面协议，必要情况下签署三方协议，明确三方之间的权利义务关系，明确约定合作性质以及各种具体事项，明确法律风险与责任归属。例如盒马鲜生和哈啰出行都表示，采用与第三方签约的方式来实现员工共享，第三方提供的服务包括工资发放和工伤保险等。而京东物流则表示，会与输出企业签订一系列相关协议，确保共享员工的个人劳动权益得到有效保障。“借”入员工的企业应当遵守法律的强制性规定合法用工，要进行必要的岗前培训，为员工提供相应的劳动保护装备及劳动条件。员工自身也要注意三方合同的内容，要保证自己的薪酬待遇、工伤保险等不会因为共享，出现两边企业都不管的问题。同时，对于原企业来说，企业未复工期间如有员工个人应聘参加共享员工的，员工个人应有义务向原公司报告情况，原公司也应当及时向员工和新企业了解情况。如存在员工违反竞业禁止、侵犯商业秘密、对完成本单位工作任务造成严重影响等违反企业规章制度行为的，应当及时沟通处理。